16.03.2018 D: Konzepte und Politik Bendel, Richter: Beitrag D8-2018

Persönlichkeitsförderung in WfbM durch qualifikationsgerechte Entlohnung?

Die aus dem Tripelmandat von Inklusion, Rehabilitation und Wirtschaftlichkeit der Werkstätten für behinderte Menschen (WfbM) entstehenden Spannungsverhältnisse für eine gerechte Entgeltgestaltung erfordern eine hohe Professionalisierung und Expertise derjenigen, die die individuelle Arbeitsleistung nach Arbeitsmenge und Arbeitsgüte einschätzen.

Im vorliegenden Beitrag diskutieren Alexander Bendel und Dr. Caroline Richter, vor welcher Gerechtigkeitsdimension individuelle Steigerungsbeträge in WfbM transparent ermittelt werden können. Unter dem Gesichtspunkt einer solchen Einschätzung stellen sie sechs Gerechtigkeitsdimensionen vor. Dabei unterziehen sie in der Praxis wiederzufindende Anforderungs-, Leistungs- und Verhaltensgerechtigkeit einer kritischen Reflexion und benennen Probleme hinsichtlich der Bewertungskompetenzen der Fachkräfte für Arbeits- und Berufsförderung sowie der Objektivierbarkeit der Anforderungskriterien.

Des Weiteren zeigen die Autorin und der Autor bestehende Probleme hinsichtlich des Maßstabes auf, der bei erbrachten Leistungen unter der Dimension der Leistungsgerechtigkeit angelegt werden soll. Eine Orientierung an sogenannten „Normalleistungen“ betrachten sie als schwierig, da diese Schwankungen unterliegen, kein objektives Maß darstellen und darüber hinaus insbesondere in WfbM als Maßstab kritisch seien. Die Verfasserin und der Verfasser plädieren für eine Orientierung an der Qualifikationsgerechtigkeit zur Umsetzung der Leistungsbemessung. Diese schaffe im Gegensatz zu vorherrschenden Dimensionen zur Erfassung von Leistung, einen Anreiz für Werkstattbeschäftigte Angebote zur Weiterqualifizierung wahrzunehmen und wirke darauf hin, dass WfbM ihrer eigentlichen Aufgabe gerecht werden; nämlich die „Leistungs- oder Erwerbsfähigkeit [der Beschäftigten] zu erhalten, zu entwickeln, zu erhöhen oder wiederzugewinnen und dabei ihre Persönlichkeit weiterzuentwickeln“ (§ 219 Abs.1 Nr. 2 SGB IX).    

(Zitiervorschlag: Bendel, Richter: Persönlichkeitsförderung in WfbM durch qualifikationsgerechte Entlohnung?; Beitrag D8-2018 unter www.reha-recht.de; 16.03.2018)

I. Einleitung

Werkstätten für Menschen mit Behinderungen (WfbM) sind seit den 1970er-Jahren im deutschen Rehabilitationssystem verankert. Sie bieten berufliche Qualifizierung und Teilhabe für Erwachsene, die aufgrund einer Behinderung nicht, noch nicht oder noch nicht wieder auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt tätig werden können und daher einen Rechtsanspruch auf die Beschäftigung in einer WfbM haben. Im sogenannten Arbeitsbereich sollen WfbM ein vielfältiges Angebotsspektrum an Tätigkeiten und möglichst reale Arbeiten anbieten. Um die Anforderung von Vielfalt und Echtheit zu realisieren, kooperieren sie mit privaten und öffentlichen Auftraggebern.

Im Zuge dieser Entwicklung fungieren WfbM nicht mehr vorrangig als Rehabilitationseinrichtungen, sondern agieren auf dem Markt ebenso als wirtschaftliche Unternehmen. Sie sollen im Zuge von Veränderungen in Gesellschaft, Wirtschaft und Sozialbranche (z. B. im Zuge der UN-Behindertenrechtskonvention, UN-BRK) nicht mehr nur auf die Beschäftigung einer nicht erwerbsfähigen und „arbeitnehmerähnlichen“[1] Zielgruppe abzielen, sondern vielmehr mit Nachdruck den (Wieder-)Einstieg in den allgemeinen Arbeitsmarkt fördern. Aufgabe ist die Vermittlung in weiterhin geschützte Außenarbeitsplätze und Integrationsunternehmen, vor allem aber die Vermittlung zu privaten und öffentlichen Arbeitgebern auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Diese Zielstellung wurde als Auftrag auch durch den Wortlaut der UN-BRK und die damit zum Ausdruck gebrachten menschenrechtlichen Bedenken gegenüber WfbM untermauert. Darin spiegeln sich einerseits das der UN-BRK zugrundeliegende Inklusionsideal der Vermeidung von spezifizierten und dadurch (vermeintlich) segregierenden Orten und andererseits ein Paradigmenwechsel: weg von Fürsorge hin zu Leistungs- und Ressourcenorientierung, die sowohl in der Persönlichkeitsentwicklung als auch durch Personalentwicklung realisiert wird. Das aus dem Tripelmandant eines Rehabilitations-, Inklusions- und Wirtschaftlichkeitsauftrags resultierende Spannungsverhältnis zeigt sich beispielhaft in der Entgeltgestaltung.

Der Aufsatz stellt zunächst die Problematik des individuellen Steigerungsbetrags dar, reflektiert dann Entgelte vor dem Hintergrund von Gerechtigkeitsdimensionen und schlägt schließlich Qualifizierungsgerechtigkeit durch Bildung und lernförderliche Arbeitsgestaltung als entgeltlichen Anreiz vor. 

II. Individueller Steigerungsbetrag in WfbM

Für ihre Arbeit erhalten die in WfbM beschäftigten Menschen mit Behinderungen ein monatliches Entgelt, das sich aus drei Elementen zusammensetzt: Erstens dem Grundbetrag (§ 125 SGB III i. V. m. § 221 Abs. 2 SGB IX), der aus dem Gewinn der Werkstatt bezahlt wird. Alle Beschäftigten im Arbeitsbereich erhalten den gleichen Grundbetrag. Die Höhe des Grundbetrages entspricht dem Ausbildungsgeld, das die Bundesagentur für Arbeit den Menschen mit Behinderungen im Berufsbildungsbereich der WfbM im zweiten Jahr zahlt. Zweitens dem Arbeitsförderungsgeld (§ 59 SGB IX), das vom Rehabilitationsträger an alle Beschäftigten in Höhe von bis zu 52 Euro unabhängig von den Arbeitsleistungen bezahlt wird.[2] Drittens dem leistungsangemessenen Steigerungsbetrag (§ 221 Abs. 2 SGB IX), der sich – so sieht es das Gesetz vor – nach der individuellen Arbeitsleistung, genauer: nach Arbeitsmenge und Arbeitsgüte zu richten hat.

In der Regel sollen WfbM mindestens 70 Prozent ihres erwirtschafteten Arbeitsergebnisses als Arbeitsentgelte an die beschäftigten Menschen mit Behinderung auszahlen (§ 12 Abs. 5 S. 1 WVO).[3] Das „Ob“ der leistungsgerechten Entgeltgestaltung ist somit gesetzlich vorgegeben (§ 221 Abs. 2 SGB IX), die Gestaltung des „Wie“ obliegt hingegen der WfbM. Vor allem die Ermittlung und Festlegung des individuellen Steigerungsbetrags stellt dabei eine große Herausforderung dar. In der Praxis wird daher nach neuen Ansätzen und Orientierungspunkten bei der Bemessung individueller Arbeitsleistung und für den individualisierten Umgang mit Steigerungsbeträgen gesucht.

Alle WfbM müssen eine Entgeltordnung vorhalten, um möglichst objektiv und überprüfbar die Merkmale der individuellen Arbeitsmenge und -güte zu bemessen. Je nach Entgeltsystem können Werkstätten neben quantitativen und qualitativen Aspekten der Arbeitsleistung z. B. die Komplexität der Arbeitsanforderungen, das Sozialverhalten, Witterungs-, Schmutz- oder Lärmzulagen, das Lebensalter und die Dauer der Werkstattzugehörigkeit berücksichtigen. Doch was im Lichte von Leistungsorientierung und Personalentwicklung als Anreiz und Rückmeldung dient, kann auch zum Sanktionsinstrument werden. Diese Möglichkeit ist gerade für die neuen Zielgruppen von leistungsgeminderten, eben nicht erwerbsfähigen Menschen in WfbM zu berücksichtigen. Von diesen weist eine zunehmende Anzahl psychische und seelische Beeinträchtigungen und Erkrankungen auf[4], die nicht selten erst nach langjähriger Berufstätigkeit im Zusammenhang mit den Anforderungen und Leistungsprinzipien der Arbeitswelt erworben wurden.

Zur konkreten Ausgestaltung von Entgeltordnungen und Berechnungsmaßstäben für die leistungsangemessenen Steigerungsbeträge gibt es keine näheren Vorgaben oder Empfehlungen. Idealerweise müsste eine Entgeltordnung, mit deren Hilfe der leistungsangemessene Steigerungsbetrag individuell berechnet wird, folgende Kriterien erfüllen: Sie müsste erstens für alle Beteiligten transparent, einfach und gut nachvollziehbar sein (z. B. durch Erläuterung in leichter Sprache), sie müsste zweitens praktikabel sein für den Einsatz zwischen marktwirtschaftlicher Auftragserfüllung, rehabilitativer Förderung und Orientierung an Teilhabe am ersten Arbeitsmarkt von und in Werkstätten und sie müsste drittens gerecht sein und gute Leistungen von Beschäftigten honorieren. Diese Anforderungen sind nicht umstandslos zu erfüllen, weil sie zum Teil widersprüchlich sind: „einfach“ und „gerecht“ sind zum Beispiel Merkmale, die sich nur schwer vereinbaren lassen (vgl. Richter/Bendel, 2014; Bendel/Richter /Richter, 2015).

III. Entgelte und ihre Gerechtigkeitsdimensionen

1. Gerechtigkeitsdimensionen: Eine Sondierung

Bei näherer Betrachtung zeigt sich, dass der Wunsch nach einer einfachen und gerechten Entgeltordnung zwar artikuliert wird, die Realisierung aber mit erheblichen Herausforderungen verbunden ist.

Denn

„[e]rleichtert durch den hohen Allgemeinheitsgrad des Wertes [Gerechtigkeit], der einen großen Interpretationsspielraum offenhält, sind die Auffassungen hinsichtlich dessen, was gerecht ist oder sein soll, in Abhängigkeit von unterschiedlichen weltanschaulichen Orientierungen, sozialen Standortgebundenheiten und persönlichen Interessen sehr mannigfaltig und z.T. antagonistisch.“ (Hillmann, 2007, S. 278)

Dementsprechend lassen sich zahlreiche Gerechtigkeitskonzepte unterscheiden, die bei der Gestaltung von Entgelten im Allgemeinen und von Steigerungsbeträgen in WfbM im Besonderen herangezogen werden können. So nennt etwa Reichmann (2004, S. 1114-1120) folgende Gerechtigkeitskonzepte:

  • Anforderungsgerechtigkeit,
  • Leistungsgerechtigkeit,
  • Verhaltensgerechtigkeit,
  • Sozialgerechtigkeit,
  • Marktgerechtigkeit sowie
  • Qualifikationsgerechtigkeit.

Bei anforderungsgerechten Entgelten sind nach Reichmann die Schwierigkeitsgrade, die mit der Ausführung einer bestimmten Tätigkeit einhergehen, als Maßstab zu berücksichtigen. Vergütet wird hier also einzig und allein die Anforderung, die an das ausführende Personal gestellt wird. Das konkrete Arbeitsergebnis spielt hingegen keine Rolle.

Das Arbeitsergebnis wird allerdings sehr wohl bei der Konzipierung von leistungsgerechten Entgelten berücksichtigt. Je höher die erbrachte Leistung ist, desto höher fällt das jeweilige Entgelt aus – und zwar unabhängig davon, mit welchen Anforderungen die zu erbringende Leistung verbunden war.

Bei der Verhaltensgerechtigkeit steht wiederum das jeweilige Maß der Anstrengung im Fokus. Ergebnisunabhängig entlohnt man hier die Mühe, die sich das Personal gemacht hat, um die an es gestellte Aufgabe zu erfüllen.

Im Unterschied dazu orientieren sich sozialgerechte Entgelte an dem jeweiligen Bedarf der Beschäftigten zum Lebensunterhalt. Hierbei können Kriterien wie das Lebensalter oder der Familienstand berücksichtigt werden.

Marktgerechte Löhne entstehen ausschließlich aufgrund des Angebotes und der Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt. Die Entgeltsysteme entsprechen in diesem Sinne der Bemessung von Marktlöhnen.

Bei der Qualifikationsgerechtigkeit gilt schließlich der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Befähigung“ (Reichmann, 2004, S. 1118). Entlohnt wird das Potenzial der Beschäftigten, nicht ausschließlich die gegenwärtigen Anstrengungen bzw. erbrachten Leistungen.

2. Gerechtigkeitsdimensionen in der Praxis: Eine kritische Reflexion

In der Praxis findet die Berechnung der individuellen Steigerungsbeträge in WfbM mutmaßlich vorrangig auf Grundlage von Anforderungs-, Leistungs- und/oder Verhaltensgerechtigkeit statt (vgl. Bendel/Richter/Richter, 2015). Hierbei treten Schwierigkeiten, wie beispielsweise die Frage nach den Bewertungskompetenzen derjenigen, die die Höhe des konkreten Entgeltes für Beschäftigte auf der Basis von Anforderungen festzulegen haben, zutage. Dabei scheint es sich vielfach um die Anleitenden bzw. die Fachkräfte für Arbeits- und Berufsförderung (FAB) zu handeln. Sie besitzen zwar in den meisten Fällen eine (obligatorische) pädagogische Ausbildung, diese vermittelt aber eher rudimentär Kenntnisse in der Personalbeurteilung. Angesichts der Komplexität derartiger Beurteilungsprozesse scheint dies jedoch unzureichend zu sein. Neben der entsprechenden Ausbildung bedarf es zudem interindividuell validierbarem Erfahrungswissen, um etwa realistisch beurteilen zu können, mit welchen Anforderungen die Ausführung einer Tätigkeit tatsächlich einhergegangen ist. Selbst wenn den Verantwortlichen vermeintlich klare Anforderungskriterien vorgegeben werden, müssen sie immer noch enorme Interpretationsleistungen erbringen, um die tatsächlich erbrachte Leistung näherungsweise abzubilden und dies transparent, vergleichbar und gerecht begründen zu können. Ähnlich ist die Problematik in Bezug auf die Bemessung (anhand) von Leis-tungsgerechtigkeit einzuordnen. Hier stellt sich vor allem die schwierige Frage, welcher Maßstab angelegt wird, um eine erbrachte Leistung zu erfassen. Wann also wurde zum Beispiel eine voll zufriedenstellende und hundertprozentige Leistung erbracht? Zum Teil spielt hierbei ebenfalls die/der Gruppenleiter/in bzw. FAB eine entscheidende Rolle, deren/dessen Leistung in der Praxis teilweise als Bewertungsmaßstab für die Leistung der Menschen mit Behinderungen zugrunde gelegt wird: Produziert die/der Gruppenleiter/in beispielsweise 100 Teile innerhalb von einer Stunde, so muss die/der Beschäftige ebenfalls eine solche Leistung erbringen, um den Entgelthöchstsatz zu erhalten. Dieser Praxis ist entgegenzuhalten, dass in Einrichtungen mit dem Auftrag der Rehabilitation von Personen, die behinderungsbedingt nicht, noch nicht oder noch nicht wieder auf dem all-gemeinen Arbeitsmarkt beschäftigt werden können, die Orientierung an nicht-behinderten Arbeitskräften des allgemeinen Arbeitsmarktes als Beurteilungsmaßstab mindestens reflexionsbedürftig ist. Menschen mit Behinderungen suchen eine WfbM ja gerade deshalb auf, weil ihre Arbeitsfähigkeit eingeschränkt ist. Zudem handelt es sich bei der „Normalleistung“ von Gruppenleitungen mitnichten um ein objektives Kriterium: Auch diese Personen unterliegen täglichen Leistungsschwankungen und unterscheiden sich im Hinblick auf ihr Leistungsvermögen untereinander.

Vor noch größere Schwierigkeiten hinsichtlich der Objektivität werden Verantwortliche gestellt, wenn sie das Verhalten von Beschäftigten beurteilen und zur Grundlage der Entgeltfindung machen sollen. Bei der Bewertung des an den Tag gelegten Engagements einer/s Beschäftigten etwa handelt es sich um einen höchst subjektiven Interpretationsprozess – die Varianz zwischen verschiedenen Wertungen ein und desselben Verhaltens ist also entsprechend hoch. Da die Verantwortlichen tagtäglich mit Beschäftigten, deren Verhalten sie zu bewerten haben, interagieren, kann dieser Interpretationsprozess überdies erheblich durch gelungene bzw. nicht gelungene Beziehungsinteraktionen beeinflusst werden: Es ist der Objektivität zumindest nicht zuträglich, wenn man das Verhalten eines Menschen beurteilen soll, mit dem man am Tag zuvor zum Beispiel noch ernste Meinungsverschiedenheiten hatte.

Insgesamt ist die Orientierung an Konzepten wie der Anforderungs-, der Leistungs- und/oder der Verhaltensgerechtigkeit kritikwürdig, weil auf der Grundlage solcher Kriterien berechnete und ausgezahlte Entgelte keine Anreize setzen, um der eigentlichen Aufgabe der WfbM gerecht zu werden, nämlich die

„Leistungs- oder Erwerbsfähigkeit [der Beschäftigten] zu erhalten, zu entwickeln, zu erhöhen oder wiederzugewinnen und dabei ihre Persönlichkeit weiterzuentwickeln.“ (§ 219 Abs.1 Nr. 2 SGB IX)

Aus Sicht der Verfassenden scheint es diesbezüglich vielversprechender, unter Berücksichtigung der Qualifizierungsgerechtigkeit, Beschäftigte dann besonders entgeltlich zu honorieren, wenn sie im Rahmen ihrer Beschäftigung in WfbM Lernmöglichkeiten wahrgenommen und damit persönlichkeitsförderliche Maßnahmen ergriffen haben.

IV. Bildung, Lernen und lernförderliche Arbeitsgestaltung

1. Formale und nicht-formale Bildung

In der Literatur und Praxis werden vielfach drei Konzepte des Lernens differenziert: das formale Lernen, das nicht-formale Lernen und das informelle Lernen.

Nach der Kommission der Europäischen Gemeinschaften (2000, S. 9) findet

„[f]ormales Lernen [Hervorh. im Orig.] […] in Bildungs- und Ausbildungseinrichtungen statt und führt zu anerkannten Abschlüssen und Qualifikationen.“

Das formale Lernen ist gekennzeichnet durch handlungsleitende Lernziele und feste Lernzeiten. Diese Form des ergebnisorientierten Lernens findet vor dem Hintergrund eines definierten Curriculums statt und wird von den Akteur*innen intentional betrieben.

Nicht-formales Lernen wird im Unterschied dazu wie folgt definiert (ebd.):

„[Es] findet außerhalb der Hauptsysteme der allgemeinen und beruflichen Bildung statt und führt nicht unbedingt zum Erwerb eines formalen Abschlusses. Nicht-formales Lernen kann am Arbeitsplatz und im Rahmen von Aktivitäten der Organisationen und Gruppierungen der Zivilgesellschaft (wie Jugendorganisationen, Gewerkschaften und politischen Parteien) stattfinden. Auch Organisationen oder Dienste, die zur Ergänzung der formalen Systeme eingerichtet wurden, können als Ort nicht-formalen Lernens fungieren (z. B. Kunst-, Musik- und Sportkurse oder private Betreuung durch Tutoren zur Prüfungsvorbereitung).“

Im Vergleich zum formalen Lernen unterscheidet sich hier nicht der Modus des Lernens, sondern der Formalisierungsgrad des Kontextes, in dem gelernt wird. Oder anders formuliert: Der Unterschied besteht darin, ob das Ende des Lernprozesses mit einer anerkannten Zertifizierung der allgemeinen oder beruflichen Bildungseinrichtungen einhergeht oder nicht. Daher wird im Weiteren von formalisierter bzw. nicht-formalisierter Bildung (statt Lernen) gesprochen.

Individuelle Ressourcen von Beschäftigten systematisch zu fördern und „einzupreisen“, stellt selbstverständlich eine Herausforderung dar. Doch gerade in WfbM bestehen vielerorts hierfür im Qualifizierungsbereich und durch Kooperationen mit anderen Bildungsträgern gute Voraussetzungen. Es können formal anerkannte wie auch nicht-formale Lernangebote vorgehalten werden, die die spezifische Heterogenität der Beschäftigten in WfbM berücksichtigen können. In weiten Teilen ist es gängige Praxis, dass WfbM auch im Arbeitsbereich bestimmte (von den Teilnehmenden frei wählbare) Fort- und Weiterbildungsmodule anbieten, die dazu beitragen, dem gesetzlichen Auftrag der Erhaltung, Entwicklung oder Erhöhung der Erwerbsfähigkeit sowie der Weiterentwicklung der Persönlichkeit gerecht zu werden. Als Entgeltaspekt könnten für die Beschäftigten Teilnahmeanreize gesetzt werden, indem der erfolgreiche Abschluss eines entsprechenden Moduls zu einer Erhöhung des individuellen Steigerungsbetrages und damit des Entgeltes führen kann. Die Debatte über die Anerkennung von WfbM als Bildungsträger und Ort formalisierter Bildung wird bereits seit über 10 Jahren geführt und ist von Rückschlägen gekennzeichnet.

2. Informelles Lernen

Neben mehr oder weniger zertifizierten Bildungsangeboten besteht in WfbM – wie in jedem Arbeitskontext – auch die Möglichkeit, durch die von ihnen angebotenen und gestalteten Tätigkeiten gezielt informelle Lernprozesse anzuregen.

„Informelles Lernen [Hervorh. im Orig.] ist eine natürliche Begleiterscheinung des täglichen Lebens. Anders als beim formalen und nicht-formalen Lernen handelt es sich beim informellen Lernen nicht notwendigerweise um ein intentionales Lernen, weshalb es auch von den Lernenden selbst unter Umständen gar nicht als Erweiterung ihres Wissens und ihrer Fähigkeiten wahrgenommen wird.“ (ebd., S. 9–10)

Prozesse informellen Lernens werden allein durch die Ausführung einer jeweiligen Tätigkeit angeregt.[5] Das Lernen findet damit im Vollzug der Arbeit selbst statt und nicht getrennt von ihr in separaten Formen (wie zum Beispiel in Seminaren oder Schulungen). Um ein solches Lernen zu gewährleisten, bedarf es einer lernförderlichen Arbeitsgestaltung (vgl. etwa Dehnbostel, 2007, 2008 oder Frieling et al., 2006).

In Tabelle 1 sind Kriterien einer lernförderlichen Arbeitsgestaltung nach Dehnbostel (2008, S. 6) dargestellt:

Tabelle 1: Kriterien einer lernförderlichen Arbeitsgestaltung

Kriterien

Kurzcharakteristik

Vollständige Handlung/Projektorientierung

Aufgaben mit möglichst vielen zusammenhängenden Einzelhandlungen im Sinne der vollständigen Handlung und der Projektmethode

Handlungsspielraum

Freiheits- und Entscheidungsgrade in der Arbeit, d. h. die unterschiedlichen Möglichkeiten, kompetent zu handeln (selbstgesteuertes Arbeiten)

Problem-, Komplexitätserfahrung

Ist abhängig vom Umfang und der Vielschichtigkeit der Arbeit, vom Grad der Unbestimmtheit und Vernetzung

Soziale Unterstützung/Kollektivität

Kommunikation, Anregungen, Hilfestellungen mit und durch Kollegen und Vorgesetzte; Gemeinschaftlichkeit

Individuelle Entwicklung

Aufgaben sollen dem Entwicklungsstand des Einzelnen entsprechen, d. h., sie dürfen ihn nicht unter- oder überfordern

Entwicklung von Professionalität

Verbesserung der beruflichen Handlungsfähigkeit durch Erarbeitung erfolgreicher Handlungsstrategien im Verlauf der Expertiseentwicklung (Entwicklung vom Novizen bis zum Experten)

Reflexivität

Möglichkeiten der strukturellen und Selbstreflexivität

Quelle: Dehnbostel 2008, S. 6

Soll Arbeit lernförderlich gestaltet werden, ist beispielsweise danach zu fragen, wie vollständig eine Tätigkeit ist: Bedarf es lediglich der Aufgabenausführung oder auch der Planung und Kontrolle? In Bezug auf den Handlungsspielraum wäre zu unterscheiden, ob im Rahmen der Tätigkeitsausführung nur auf Anweisung gehandelt wird oder ob die jeweiligen Beschäftigten auch autonome Entscheidungen treffen dürfen. Zudem ist zu überprüfen, inwieweit die Tätigkeitserfüllung mit Kooperation und Kommunikation einhergeht: Wird allein oder kollaborativ gearbeitet? Ist es relevant, wie ausgeprägt die sozialen Kompetenzen sind? Flankierend ist auch dafür Sorge zu tragen, dass genügend Möglichkeiten der Reflexion gegeben werden: Sind Feedback-Systeme eingerichtet? Existieren gemeinsame Lernorte und -zeiten?

V. Qualifizierungsgerechtigkeit und entgeltlicher Anreiz: Ein Fazit

Die Orientierung an Qualifizierungsgerechtigkeit, realisiert durch Bildung und Lernen, stellt nach Ansicht der Verfassenden eine sinnvolle Grundlage dar, um Entgelte in WfbM zu ordnen und individuelle Steigerungsbeträge zu bemessen. Denn die Ausübung lernförderlicher Tätigkeiten lässt sich grundsätzlich sehr gut mit entgeltlichen Anreizen verbinden: Je mehr die ausgeführten Tätigkeiten mit den in Tabelle 1 genannten Merkmalen angereichert sind, desto höher fällt der Steigerungsbetrag aus. Hierfür bedarf es zweierlei: Einerseits müss(t)en die Verantwortlichen in den WfbM dafür Sorge tragen, dass die Arbeit tatsächlich lernförderlich gestaltet ist, zum anderen müss(t)en die Beschäftigten die erforderlichen Voraussetzungen besitzen, derartige Tätigkeiten auszuführen. In Bezug auf Letzteres macht Dehnbostel (2008, S. 6) deutlich:

„[Die Lernförderlichkeit] hängt […] auch von individuellen Merkmalen, z. B. dem Entwicklungsstand und der Lernbiografie des Einzelnen, ab. So kann ein großer Handlungsspielraum bei dem Einen lernförderlich, bei dem Anderen hingegen lernhemmend wirken. Ob Arbeitsplätze und -prozesse lern- und kompetenzförderlich sind, hängt also nicht nur von objektiven Kriterien der Lernpotentiale und Lernchancen, sondern auch von personenseitigen Dispositionen ab.“

Dies gilt es insbesondere auch im Falle der WfbM als Bildungs- und Lernraum: Falls die Zahl an Beschäftigten mit psychischen und seelischen Beeinträchtigungen und Erkrankungen in den nächsten Jahren ansteigt, kann eine lernförderliche Arbeitsgestaltung, statt in konstruktiver Förderung, auch in destruktiver Überforderung/Belastung münden und damit einen kritischen Stressor darstellen. Bei der Implementierung derartiger Arbeitssysteme muss also stets geprüft werden, inwiefern diese noch gesundheitsgerecht sind, denn zweifellos handelt es sich hierbei um ein Spannungsverhältnis von Qualifizierung und Gesundheit. Es muss davon abgeraten werden, alle Tätigkeiten hoch lernförderlich zu konzipieren, da für bestimmte Personen-/Zielgruppen nach wie vor zum Beispiel monotone und routinehafte Aufgaben zielführender sind. In Bezug auf die Entgeltfindung könnten die lernförderlichen Kriterien aber nichtsdestotrotz als Bewertungsmaßstab dienen, schließlich würde man dadurch die eigentliche Werkstattaufgabe der Persönlichkeitsentwicklung zum primären Maßstab der Entgeltfindung machen. Das Arbeitsideal, an dem sich die Beschäftigten dann orientieren könnten, läge somit nicht mehr in einer möglichst hohen Qualität und Quantität produzierter Waren oder erbrachter Dienstleistungen, sondern in der Wahrnehmung möglichst geeigneter Lernmöglichkeiten.

Die Berücksichtigung der Qualifizierungsgerechtigkeit bei der Festlegung des individuellen Steigerungsbetrages wäre letztendlich ganz im Sinne der WfbM, die das erwähnte Tripelmandat zu erfüllen haben. Entgelte, die Anreize für die persönliche Weiterentwicklung der Beschäftigten setzen, kämen nämlich der Rehabilitation selbiger zu Gute, wären ebenso inklusionsfördernd (da die Wahrscheinlichkeit der Beschäftigtenvermittlung auf den ersten Arbeitsmarkt erhöht wird) und könnten zu einer besseren Wirtschaftlichkeit der WfbM beitragen (auf Dauer höher qualifizierte Beschäftigte könnten bessere Arbeitsergebnisse liefern).

Aktuell beginnen die Autor*innen ein Forschungsprojekt zur Ausgestaltung und Weiterentwicklung der Entgeltfindung, bei dem neben arbeitswissenschaftlichen Perspektiven auch verfahrensrechtliche Aspekte berücksichtigt werden.

Beitrag von Alexander Bendel, Institut Arbeit und Qualifikation, Universität Duisburg-Essen, und Dr. Caroline Richter, Ruhr-Universität Bochum 

Fußnoten

[1] Diese Rechtsstellung sieht § 221 Abs. 1 SGB IX vor. Die Unterscheidung zwischen einem sogenannten arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnis bzw. Werkstattverhältnis und einem angestellten Arbeitsverhältnis erfolgt danach, ob die wirtschaftlich verwertbare Leistung oder der Zweck des § 219 Abs. 1 SGB IX (Teilhabe am bzw. Eingliederung in das Arbeitsleben) im Vordergrund steht; es geht also nicht um das Maß der Weisungsgebundenheit (vgl. ArbG Kiel 2. Kammer, Aktenzeichen 2 Ca 165 a/15).

[2] Das Arbeitsförderungsgeld beträgt monatlich 52 Euro für jeden im Arbeitsbereich beschäftigten behinderten Menschen, dessen Arbeitsentgelt zusammen mit dem Arbeitsförderungsgeld den Betrag von 351 Euro nicht übersteigen darf, andernfalls wird lediglich der Differenzbetrag bis 351 Euro ausgezahlt (vgl. § 59 SGB IX).

[3] Zum Ausgleich von Ertragsschwankungen kann gemäß § 12 Abs. 5 WVO eine Rücklage bis zu der Höhe gebildet werden, die für die Zahlung der Arbeitsentgelte für sechs Monate erforderlich ist.

[4] Siehe auch: BAG WfbM, abrufbar unter: http://www.bagwfbm.de/page/25, zuletzt abgerufen am 07.03.2018.

[5] Damit liegt dem informellen Lernen kein strukturierter Lernplan zugrunde; es findet auch nicht an festen Lernorten und zu bestimmten Lernzeiten statt. Ebenso existiert keine pädagogisch vorgegebene Lernmethode. Im Vergleich zum formalen/nicht-formalen Lernen bzw. formalisierter/nicht-formalisierter Bildung unterscheidet sich beim informellen Lernen der Modus des Lernens, also die Art und Weise, wie Kompetenzen erworben werden.

Literatur

Bendel, Alexander/Richter, Caroline/Richter, Frank (2015): Entgelt und Entgeltordnungen in Werkstätten für Menschen mit Behinderungen – Etablierung eines wirtschafts- und sozialpolitischen Diskurses. WISO Diskurs. Expertisen und Dokumentationen zur Wirtschafts- und Sozialpolitik. Bonn: Friedrich-Ebert-Stiftung.

Dehnbostel, Peter (2007): Lernen im Prozess der Arbeit. Münster: Waxmann.

Dehnbostel, Peter (2008): Lern- und kompetenzförderliche Arbeitsgestaltung. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, 2/2008. S. 5–8.

Frieling, Ekkehard/Bernard, Heike/Bigalk, Debora/Müller, Rudols F. (2006): Lernen durch Arbeit. Entwicklung eines Verfahrens zur Bestimmung der Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz. Münster: Waxmann.

Hillmann, Karl-Heinz (2007): Wörterbuch der Soziologie. 5. Auflage. Stuttgart: Alfred Kröner Verlag.

Kommission der Europäischen Gemeinschaften (2000): Memorandum über Lebenslanges Lernen. Arbeitsdokument der Kommissonsdienststellen. Brüssel: Kommission der Europäischen Gemeinschaften. Im Internet unter: https://www.hrk.de/uploads/tx_szconvention/memode.pdf , zuletzt abgerufen am: 18.11.2017.

Reichmann, Lars (2004): Lohngerechtigkeit. In: Gaugler, Eduard / Oechsler, Walter A. / Weber, Wolfgang (Hrsg.): Handwörterbuch des Personalwesens. 3. Auflage. Stuttgart: Schäffer-Poeschel. S. 1114–1120.


Stichwörter:

Werkstatt für behinderte Menschen (WfbM), Werkstattentgelt, Qualifizierung, Persönlichkeitsentwicklung


Kommentare (2)

  1. Alexander Bendel & Caroline Richter
    Alexander Bendel & Caroline Richter 10.04.2018
    Wir bedanken uns bei Herrn Kinkert für seine Auseinandersetzung mit unseren Ideen zur Bemessung des individuellen Steigerungsbetrags und möchten hierzu im Folgenden einige Anmerkungen machen.

    Grundsätzlich stellen wir fest, dass wir in dem Beitrag einen Ansatz für den isolierten Aspekt des individuellen Steigerungsbetrags aufwerfen, Herr Kinkert in seinem Kommentar aber das Entgeltssystem und WfbM insgesamt debattiert. Dadurch setzen Beitrag und Kommentar auf z.T. recht unterschiedlichen Ebenen an. Wir erkennen darin aber, dass das Tripelmandat bereits seit Längerem zu erheblichem Unmut geführt hat; zum anderen zeigt sich daran, wie schwer es ist, Alternativen zur Bemessung des Steigerungsbetrags unter den gegenwärtigen Rahmenbedingungen zu entwickeln und zu diskutieren. Somit ist ein beträchtliches Forschungsdesiderat zu konstatieren, für das wir weiterhin eine konstruktive Auseinandersetzung und Mut zu Ideenreichtum empfehlen.

    Zustimmungen und Übereinstimmungen zwischen unseren Perspektiven und dem Kommentar von Herrn Kinkert:
    - Das Tripelmandat von WfbM und die Konstruktion der Entgelte in WfbM sind grundlegend problematisch und reformbedürftig. Die ausgezahlten Steigerungsbeträge sind im Durchschnitt nicht üppig und was in WfbM mit dem erwirtschaftetet Arbeitsergebnis tatsächlich passiert, ist der Forschung bislang leider verborgen.
    - Dass „sämtliche erzieherischen und disziplinierenden Elemente bisheriger Entgeltsysteme der WfbM (…) unfair, höchst entfernt von einer inklusiven Arbeitsrealität, infantilisierend und arrogant“ anmuten, ist unser Ausgangspunkt. Gerade deshalb setzen wir uns dafür ein, nicht im berechtigten Klagelied über viel zu geringe Steigerungsbeträge zu verharren und auf einen radikalen Systemumbruch zu warten. Es gilt, unter den gegebenen Umständen Gestaltungsspielräume und Alternativen für die gegenwärtige Praxis zu entwickeln, also z.B. Überlegungen zur Orientierung auf Qualifikationsge-rechtigkeit oder Persönlichkeitsentwicklung.
    - Die von Herrn Klinkert vorgebrachte Kritik am Maßstab Qualifikationsgerechtigkeit und Lern- und Persönlichkeitsorientierung für den individuellen Steigerungsbetrag untermauert, wie viel Vorsicht dabei notwendig ist. Über die vorgebrachte Kritik hinausgehend möchten wir hier betonen, dass die Erschließung von Praktiken der Personal-entwicklung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt und deren Übertragbarkeit auf den Steigerungsbetrag in WfbM nicht eindimensional erfolgen darf.
    - Sicher sind Qualifikationsgerechtigkeit bzw. Lern- und Persönlichkeitsentwicklung schwer objektivierbar, bieten aber einen alternativen Ausgangspunkt für Debatte und Praxisentwicklung.

    Entscheidende Diskrepanzen zwischen unserer Perspektive und dem Kommentar von Herrn Kinkert bestehen in folgenden Punkten:
    - Der an anderer Stelle sicher reflexionsbedürftige Rechtstatus der „Arbeitnehmerähnlichkeit“ erinnert daran, dass Beschäftigte in WfbM eben nicht, noch nicht oder nicht mehr auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt tätig sind und daher zurecht kein zu entwickelndes Personal darstellen. Einer Gleichsetzung von „ähnlich“ und „identisch“ wäre unseres Erachtens mit Vorsicht zu begegnen: Die gängigen Arbeitszeit- und Pausenre-gelungen für Personal wünscht sich in WfbM z.B. vermutlich kaum ein/e Beschäftigte*r. Auch die Einführung von Mindestlöhnen müsste ganz genau und vorausschauend überdacht werden, um nicht unter dem sicher plakativen Deckmäntelchen von Gerech-tigkeit gerade diejenigen Sicherheiten und Privilegien (z.B. Flexibilität und Freiheiten bei der Tätigkeitsausübung) zu riskieren, die in der Entstehungszeit der WfbM als Voraussetzungen für gelingende Rehabilitation errungen worden sind.
    - Der (im Kommentar leider nur angedeutete) Passiv-Aktiv-Transfer ist als Alternative sicher vor dem Hintergrund einer grundlegenden Systemnovellierung interessant. Zu dem im Beitrag verfolgten Ziel, sich mit dem Ansatz der Lern- und Persönlichkeitsentwicklung zur Berechnung des individuellen Steigerungsbetrags unter den jetzt ge-gebenen Bedingungen auseinanderzusetzen, passt er u.E. weniger.
    - Die Bemessung des individuellen Steigerungsbetrags ist nicht und war auch noch nie Gegenstand von Teilhabeplänen und kann dies auch nicht sein. Die gesetzliche Anforderung, Entgeltordnungen für die Bemessung der individuellen Steigerungsbeträge vorzuhalten, entkoppelt sie notwendigerweise von individualisierten Absprachen im Rahmen von Teilhabeplänen. Eine Bemessung nach Teilhabeplan und nach dem Motto: „Woran sollen wir denn Ihre Leistung bei der Gewinnausschüttung bemessen?“, ist auf Basis gegenwärtigen Rechts leider nicht möglich, wenn nicht der Begriff der „Entgeltordnung“ überdehnt werden soll.
    - Wir haben eine Perspektive vorgeschlagen, die als Maßstab den Verwertungsprozess auf dem ersten Arbeitsmarkt zugrunde legt. Wenn es also heißt: „Auch in Ihrem Beispiel bleibt der Mensch ein hilfebedürftiges Förderwesen“, stimmt dies notwendigerweise. Die in WfbM beschäftigten Menschen genügen den Verwertungsmaßstäben und -ansprüchen des allgemeinen Arbeitsmarktes nicht, noch nicht wieder oder nicht mehr. Und WfbM sind laut gesetzlichem Auftrag Einrichtungen, in denen dieser „Mangel an Verwertungsfähigkeit von Leistung“ wiederhergestellt werden soll. Ein Aspekt auf diesem Weg stellt der individuelle Steigerungsbeträge dar. Mangels Eckdaten und Rahmenbedingungen erfolgt die Auseinandersetzung unserer Erfahrung nach verdeckt und individuell, was Beratungsagenturen gute Verdienste beschert und damit wohl auch das ein oder andere Arbeitsergebnis mindert. Eine breite Debatte um Beispiele und mögliche Denkrichtungen ist erforderlich, sie mit Verweis auf fehlende Berechnungsbeispiele zu ersticken, ist für die Praxis nicht konstruktiv und zementiert schlimmstenfalls die verdeckte und individualisierte Suchbewegung von WfbM zu WfbM.
    - Der Begriff der „Persönlichkeitsentwicklung“ ist in § 219 Abs. 1 SGB IX verankert und Teil gegenwärtigen Rechts. WfbM haben demzufolge „die Persönlichkeit weiterzuentwickeln“ (ebd.). Hätten WfbM nicht (auch) den Auftrag zur Entwicklung von Persönlichkeit (sondern z.B. nur von „Personal“), welchen hätten sie denn dann noch? Es bleibt also – auch bei aller semantischen und normativen Kritikfreude – nichts Anderes übrig, als mit dieser Begrifflichkeit zu arbeiten und sie selber mit Inhalten zu füllen – auch wenn sie sicher ebenso problematisch wie die der „Arbeitnehmerähnlichkeit“ ist. Selbst wenn es keinen gesetzlichen Auftrag der Persönlichkeitsweiterentwicklung gäbe, wäre sie dennoch ein naheliegendes Gedankenexperiment. Denn die Forderung nach einer lern- und persönlichkeitsförderlichen Arbeitsgestaltung entstammt einer arbeitswissenschaftlichen Tradition, die sich – z.B. im Unterschied zu Vertretern tayloristischer Ansätze – explizit für eine humangerechte Gestaltung der Arbeit einsetzt. Der Mensch wird hierbei als ein Individuum gesehen, das erstens dazu in der Lage ist, sich weiterzuentwickeln, und dem zweitens unterstellt wird, dies auch zu wollen. Es ist bekannt, dass monotone, einfache und sich ständig wiederholende Tätigkeiten Arbeitnehmer*innen unzureichende Möglichkeiten der Weiterentwicklung bieten und sie damit ggf. ihrer Potentiale berauben. Auch wenn es vielen Beschäftigten in WfbM z.T. nicht vollumfänglich möglich sein dürfte, hochgradig lern- und persön-lichkeitsförderliche Tätigkeiten auszuüben, schätzen wir einen solchen Maßstab als Berechnungsgrundlage des individuellen Steigerungsbetrages im Vergleich zur Bemessung anhand der Leistungsfähigkeit der nicht-behinderten Gruppenleitung oder Stück-zahlen (deren Maximum ja auch nur in Ausnahmefällen produziert wird) als geeigneter und sinnvoller ein.
    - Diese von uns aufgegriffene Denkrichtung ist besonders nah an Entgeltsystemen, wie man sie am allgemeinen Arbeitsmarkt – dem Zielort des Unterstützungsprogramms – vorfindet. Es gibt etliche Entgeltsysteme, die z.B. den Grad der Vollständigkeit einer Tätigkeit oder den Grad der Verantwortung positiv vergüten. Eines der bekannteren Beispiele ist das Entgelt-Rahmenabkommen (ERA) in der Metallbranche, in dessen Rahmen u.a. vorgesehen ist, einen höheren Lohn für Tätigkeiten zu zahlen, deren Handlungsspielraum/Verantwortung vergleichsweise hoch ist.

    Selbst wenn es keine Beispiele in der realen Arbeitswelt gäbe und Kriterien des allgemeinen Arbeitsmarktes u.E. nur nach sorgsamer Überlegung für WfbM adaptiert werden sollten - das belegt ja gerade die Idee und Umsetzung des individuellen Steigerungsbetrags eindrucksvoll, wie schwierig dies ist: Könnte es bei aller Kritik an WfbM, ihren Arbeitsbereichen und Entgeltgestaltungen im Allgemeinen (übergangsweise bis zu einem etwaigen Systemumbruch) nicht doch geeigneter und sinnvoller als viele bisherige Ansätze sein, den Steigerungsbetrag nach lern- und persönlichkeitsförderlichen Merkmalen zu bemessen?
  2. Raimund Kinkert
    Raimund Kinkert 02.04.2018
    Danke, für eine neue Perspektive! Leider gibt es für Ihre Anregung bislang kein solide gerechnetes Beispiel. Bitte wählen Sie endlich einen anderen Begriff und Inhalt für das, was als Persönlichkeitsentwicklung angeblich eine der Tripelfunktionen der WfbM ausmacht. Bei keinem erwachsenen Menschen im Arbeitsleben wird so unendlich an der Persönlichkeit "herumgeschraubt", wie an Menschen mit Behinderung. Das empfinde ich allmählich als unerträglich und manipulativ mit dem Ziel der bestmöglichen Anpassung an den Verwertungsprozess. Dem Rechtsanspruch auf Teilhabe am Arbeitsleben geht ein Teilhabeplan voraus. Was soll (auch nach ICF) im Teilhabeplanverfahren / Gesamtplan an persönlichkeitsfördernden Bedarfen erkannt und mit überprüfbaren Maßnahmen hinterlegt werden???
    Ich finde, Ihre Vorschläge sind meilenweit entfernt, von Entgeltsystemen, wie man sie am allgemeinen Arbeitsmarkt - dem Zielort des Unterstützungsprogramms - vorfindet. Auch Ihr Entgeltsystem bleibt eine Art "Aktionärssystem". Schon dafür gibt es kein Beispiel in der realen Arbeitswelt. Eine Verbesserung der Transparenz für Menschen mit Behinderung kann ich mir leider auch nur schwer vorstellen.
    Für eine gerechtere Entlohnung stelle ich mir vor, dass die Werkstattträger offenlegen, was genau mit den erwirtschafteten Erträgen geschieht. Scheinbar wundert es bislang niemand, dass sich die Entgelte bundesweit zwischen € 150 und € 180 bewegen. Merkwürdig! Arbeitnehmerähnlich bedeutet für mich eine Orientierung an üblichen Tarifwerken der allgemeinen Arbeitswelt, ausgehandelt mit echten Partnern, unter weitgehender Berücksichtigung von Errungenschaften wie dem Mindestlohn und unter Definition von Entgeltstufen, die eine Beschreibung der auszuführenden Tätigkeit beinhalten. Sämtliche erzieherischen und disziplinierenden Elemente bisheriger Entgeltsysteme der WfbM empfinde ich als unfair, höchst entfernt von einer inklusiven Arbeitsrealität, infantilisierend und arrogant. Hinzukommt -wie es in Ihrem Beitrag anklingt - die Frage nach der Beurteilungskompetenz und der Einstufungsmacht durch Fachkräfte. Auch in Ihrem Beispiel bleibt der Mensch ein hilfebedürftiges Förderwesen.
    Ich glaube, man kann sehr viele Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes (Personalentwicklung, betriebliche Fort- und Weiterbildung, betriebliches Gesundheitsmanagement etc.) umdenken auf die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung in einer WfbM.

    Zugegeben:
    Teilhabe am Arbeitsleben ist eine Sozialleistung! Die WfbM gerieren sich allerdings überwiegend wie Wirtschaftsunternehemen - nur nicht, was das Entgelt der Beschäftigten anbelangt. Es ist ungewöhnlich komplex, für die sehr heterogenen Zielgruppen (ich denke besonders an Menschen mit sehr hohem Unterstützungsbedarf, Autismus, herausforderndem Verhalten psychischen Erkrankungen etc. etc. ) geeignete Arbeitsentgeltsysteme zu entwerfen. Für diese Extremgruppen sehe ich bei Ihnen auch keine Lösung.
    Das Problem liegt in der Grundkonstruktion der WFBM und dem Tripelmandat. Mit Blick auf das Entgelt könnte man vielleicht auch auf eine Analogie zum Passiv-Aktiv-Transfer schauen und den Beschäftigten einen Lohn zahlen, aus dem sie die ganz normalen Lebenskosten (mit Unterstützung) selber zahlen.

    Mit freundlichem Gruß

    Raimund Klinkert

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