Fachbeiträge

I. Einführung

Der vorliegende Beitrag diskutiert die Arbeitsplatzsituation von tauben[1] Personen[2], die für eine lückenlose Interaktion mit anderen Menschen die gebärdensprachige Kommunikation bevorzugen. Die Mitarbeit von gebärdensprachigen Arbeitnehmenden in einem überwiegend hörenden Arbeitsumfeld ergibt ein komplexes Interaktions­geflecht, welches sich aus einem Mikroteam (taube Person und Gebärdensprach­dolmetschende [GSD]) und einem Makroteam (gesamtes Arbeitsumfeld) zusammen­setzt.

Auf der Grundlage einschlägiger Literatur[3] lassen sich Aspekte identifizieren, die zur erfolgreichen betrieblichen Integration beitragen und welche im Folgenden betrachtet werden.

II. Ausgangslage

1. Ist eine Person von einer Hörschädigung betroffen, so ist sowohl die akustische Rezeption aus dem Umfeld als auch die soziale Interaktion mit anderen Menschen davon beeinflusst[4^]. Besteht das Team am Arbeitsplatz aus einem überwiegend hörenden, nicht gebärdenkompetenten Kollegium, kann diese Situation für die Tauben als belastend wahrgenommen werden[5]. Der Einsatz von technischen Hörhilfen oder schriftlichen Kommunikationsmitteln bietet, ebenso wie die Methode des „Lippenlesens“ nur eine begrenzte Möglichkeit der gleichberechtigten Teilhabe. Besonders der Einsatz des „Lippenlesens“, welches von vielen Hörenden als probates Mittel eingeschätzt wird, ist in der Anwendung nicht nur kräftezehrend sondern auch außerordentlich limitierend, da nur etwa ein Drittel der phono­logischen Laute eindeutig abgelesen werden können. Für Besprechungen mit mehreren Teilnehmenden und einem regen Gesprächs­verlauf ist diese Methode daher weniger geeignet[6].
Auf der Grundlage der Sozialgesetzgebung können GSD für die Verständigung in einem solchen Arbeitsumfeld zum Einsatz kommen. Die grundlegende Anerkennung und das Recht auf Verwendung der Gebärdensprache ist auf Bundesebene in § 6 BGG[7] und auf Landesebene (z. B. im Berliner LGBG[8], Abschnitt II) verankert. Spezifische Leistungen, wie die Bereitstellung einer Arbeitsassistenz, werden durch das Integrationsamt auf Grundlage des § 102 SGB IX[9] geregelt. Fortbildungen und andere Leistungen zum beruflichen Aufstieg können auf Grundlage des § 24 der Schwerbehinderten-Ausgleichs­abgabeverordnung (SchwbAV[10]) finanziert werden. Bedauerlicherweise nimmt nur ein Bruchteil der tauben Arbeitnehmenden diese Leistungen in Anspruch[11^].

2. Die Anwesenheit von GSD am Arbeitsplatz beeinflusst hörende und taube Teammitglieder gleichermaßen. Taube und Dolmetschende müssen eine funktionie­rende Einheit bilden, ein „Mikroteam“, damit die Tauben im „Makroteam“ eine Position einnehmen können, die ihnen einen gleichwertigen Arbeitsbeitrag und damit eine gleichberechtigte Teammitgliedschaft ermöglicht. Dies erfordert die Kenntnis und ggf. das Austarieren von diversen Einflussgrößen wie gruppen­psychologischen Dynamiken, vorhandenen Hierarchien und Beziehungsgeflechten seitens der GSD.

3. Erfolgsfaktoren für das Mikroteam:  
Die erfolgreiche Integration von tauben Arbeitnehmenden in ein hörendes Arbeits­umfeld mittels GSD ist eine Herausforderung. Für das Team der tauben und dolmetschenden Personen sind folgende Faktoren[12] auszumachen:

a) Da sich in dieser Konstellation zwei Menschen in ihrem jeweiligen beruflichen Kontext begegnen, bedarf es zunächst der Bereitschaft, die Expertise des anderen anzuerkennen und zu respektieren. Darüber hinaus sollte die taube Person bereit sein, sowohl das Arbeitsumfeld zu öffnen als auch die Arbeitsweise transparent zu machen, sowie kommunikative und (zwischen-)menschliche Bedürfnisse zu artikulieren. Die GSD muss bereit sein, „tradierte“ Translations­wege und Rollenauffassungen ggf. zu verlassen. Der Diskurs, was für eine GSD zulässig ist und was nicht, wird praktisch seit Entstehung der Profession vor über 60 Jahren geführt.[13] Daraus resultierten unterschiedliche Rollenkonzepte, denen zufolge sich z. B. das Dolmetschen von Nebenkommentaren, Atmosphäre und persönlichen Kommentaren verbietet. Einer individuell erfolgreichen Verdolmet­schung kann jedoch eine starre Auffassung von vermeintlich rollenkonformem Verhalten seitens der GSD entgegenstehen[14]. So kann es sinnvoll sein, wenn die GSD Stimmungen oder Äußerungen im Nachhinein an die taube Person weiter­gibt, auch wenn diese zum Zeitpunkt der Äußerung nicht im Raum anwesend war. Dieses Vorgehen ist im herkömmlichen Sinne unkonventionell, da GSD angehalten sind, nur das zu dolmetschen, was in der aktuellen Situation geäußert wird. Eine breitere Auffassung der zu dolmetschenden Äußerungen gibt der tauben Person die Möglichkeit, Interaktionen und Zusammenhänge zu verstehen.

b) Neben der Bereitschaft ist das gegenseitige Vertrauen von elementarer Bedeutung. Die Beziehung zwischen Tauben und Hörenden ist in der Vergangenheit bereits strapaziert worden[15]. Hier gilt es, verdeckte Macht­strukturen behutsam auszuleuchten, um Verletzungen, Vorurteilen und Skepsis präventiv zu begegnen.

c) Durch das Formulieren gemeinsamer Ziele ergibt sich sowohl eine einheitliche Arbeitsrichtung als auch eine Klärung von Zuständigkeiten. Es ist davon auszugehen, dass in diesem Kontext eine Zielhierarchie entsteht: Das oberste Ziel der tauben Person ist die gleichwertige und gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsleben. Daraus ergibt sich das Ziel der GSD: eine maximal „passgenaue“ Translation zu erreichen.

d) Zum Erreichen dieser Ziele müssen individuelle Strategien erarbeitet werden. Aufgrund der Vielschichtigkeit der Anforderungen sollten diese Strategien sowohl auf die Mikro- als auch auf die Makroebene abzielen.

• Zum einen bedarf es Translationsstrategien, die direkten Einfluss auf die Verdolmetschung haben. Dazu zählt beispielsweise das Erarbeiten von Fachvokabular. Einen ähnlichen Stellenwert haben aber auch indirekte Absprachen, beispielsweise bezüglich des Umgangs mit Störungen während einer gedolmetschten Situation oder wenn Personen zu leise oder zu undeutlich sprechen. Ebenso wichtig ist, dass es im Mikroteam Absprachen gibt, wie mit „off-topic“ Äußerungen umgegangen werden soll, wie z. B. mit Fragen der Hörenden bzgl. der Gebärdensprache oder auch diskriminieren­dem Verhalten.
• Zum anderen sollten Interaktionsstrategien konzipiert werden, bei denen klar wird, wie das Mikroteam im Kontakt mit anderen auftritt. Zu beleuchtende Aspekte sind dabei: Wer betritt den Raum zuerst? Wer stellt wen vor? Wer nimmt Kontakt mit Veranstaltenden auf, z. B. zur Ankündigung der GSD? Wie kann eine Sitzposition gefunden werden, die sowohl den akustischen Bedürf­nissen der GSD aber auch den visuellen Bedürfnissen der tauben Person gerecht wird? Ein besonderer Fokus sollte auch auf Pausensituationen[16] von Veranstaltungen liegen, denn in diesen findet der eigentliche Kern sozialer Interaktion mit anderen (Hörenden) statt. Ein Vermitteln mittels GSD muss hier behutsam erfolgen und mit einem hohen Maß an Reflexion über die eigene Rolle sowie das eigene Auftreten einhergehen, um den Aufbau von Vertrauen zwischen allen Anwesenden zu ermöglichen.

e) Um diese initialen Faktoren für eine gelingende Teamarbeit hinreichend zu berück­sichtigen, bedarf es schlussendlich einer engmaschigen Kommunikation[17]. Allen Beteiligten sollte die zentrale Funktion von konstruktivem Austausch für den erfolgreichen gemeinsamen Outcome bewusst sein. Es sollte daher ausreichend Raum und Zeit für (Meta-)Kommunikation und Feedback eingeräumt werden.

4. Erfolgsfaktoren im Kontakt mit dem Arbeitsumfeld (Makroteam):[18]

a) Die Art und Weise der Gestaltung der Arbeitsassistenz durch GSD hat zum einen Einfluss auf die betriebliche Organisation. Da GSD in der Regel nicht permanent am Arbeitsplatz der Tauben anwesend sind, müssen ihnen Termine zu Team­sitzungen oder Besprechungen frühzeitig mitgeteilt werden, was sich auf die Spontaneität und Verbindlichkeit von Gesprächsterminen auswirkt.

b) Zum anderen können auch die Interaktionsdynamik und Kommunikations­kultur[19] durch die „externe“ Person (GSD) beeinflusst werden. Hier ist es wichtig, behutsam für Vertrauen zu sorgen, um nicht als Eindringling empfunden zu werden. Hilfreich ist eine Einführung in die Arbeitsweise der Dolmetschenden. Je transparenter die Bedürfnisse und Zuständigkeiten sind, desto weniger Raum entsteht für Misstrauen und Störempfinden.

c) Die notwendige Herstellung von guten Arbeitsbedingungen für GSD wirkt sich ebenfalls vielfältig auf die Gestaltung von Gesprächssituationen aus. So gilt es beispielsweise, Sitzpositionen zu finden, die einen Blickkontakt zwischen GSD und der tauben Person ermöglichen. Dazu ist ausreichende Beleuchtung und die Vermeidung von starkem Lichteinfall durch die Fenster notwendig. Darüber hinaus ist auch ein Augenmerk auf eine geordnete Gesprächsführung[20] zu legen. Nur nacheinander geäußerte Redebeiträge können optimal gedolmetscht werden. Dieser Umstand hat durch die Corona-Maßnahmen an Bedeutung gewonnen, da viele Teammeetings per Videokonferenz stattfinden. Bei sich überlagernden Redebeiträgen kommt es technikbedingt zu akustischen Ausfällen, die ein Verstehen (nicht nur für GSD) erschweren.

III. Fazit

Eine hohe Performance im gesamten Makro-Team wird maßgeblich beeinflusst von der Kenntnis und dem behutsamen Ausbalancieren unterschiedlicher Einflussgrößen wie (gruppen-)psychologischer Dynamiken, Hierarchien, individueller Kompetenzen und Zuständigkeiten. Weiterhin spielen Vertrauen, Offenheit - sowie das Formulieren eigener und gemeinsamer Ziele eine wichtige Rolle. Dabei ist eine engmaschige Kommunikation sowohl innerhalb des Makro- als auch des Mikro-Teams elementar, denn je trans­parenter und „durchlässiger“ das System ist, desto stabiler funktioniert es. Es entsteht ein komplexes Interaktionsgebilde. Im Idealfall ermöglicht es tauben Arbeitnehmenden im Team der Arbeitsgemeinschaft eine Position einzunehmen, die eine gleichberechtigte Teammitgliedschaft sicherstellt[21].

Literaturverzeichnis

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Beitrag von Tilla Reichert, Gebärdensprachdolmetscherin (M.A.), wissenschaftliche Mitarbeiterin Institut für Praktische Interdisziplinarität (PI)

Fußnoten

[1] Der Begriff taub beschreibt Personen, deren Hörstatus beeinträchtigt ist. Er definiert jedoch weniger den Grad des Hörverlustes im medizinischen Sinne. Vielmehr drückt er die Zugehörigkeit zu der ethnischen und kulturellen Gemeinschaft tauber Menschen aus. Den Bemühungen der Gemeinschaft, sich von der defizitorientierten und auf das Hörvermögen reduzierenden Terminologie der hörenden Mehrheitsgesellschaft (gehörlos, hörbehindert, resthörig, schwerhörig, …) zu distanzieren, sowie das Bestreben hin zu einer identitäts­stiften­den Bezeichnung, wird mit dieser Wortwahl Rechnung getragen (vgl. Ladd 2008, S. 32).

[2] Für einen Überblick vgl. Rogalla 2018 (siehe Literaturverzeichnis am Ende dieses Beitrags).

[3] Die initiale Publikation zu diesem Themenbereich von Hauser et al. (2008) wurde nicht in die Betrachtungen mit aufgenommen, da die Ergebnisse sich auf hochqualifizierte Taube beziehen. Der Großteil der tauben Personen arbeitet jedoch im niedrig-qualifizierten Sektor. Darüber hinaus berichten die Autoren vornehmlich auf anekdotischem Level.

[4] Vgl. Ding 2011, S. 15.

[5] Vgl. Hasanbegovic & Kovacevic 2018; vgl. Kurz, Hauser & Listman 2016.

[6] Vgl. Goss 2003, S. 4 ff.

[7] Behindertengleichstellungsgesetz vom 27.04.2002 (BGBl. I S. 1467, 1468), das zuletzt durch Artikel 3 des Gesetzes vom 10.07.2018 (BGBl. I S. 1117) geändert worden ist.

[8] Gesetz über die Gleichberechtigung von Menschen mit und ohne Behinderung (Landes­gleich­berechtigungsgesetz – LGBG) in der Fassung vom 28.09.2006 (GVBl. S. 957) BRV 840-2. Zuletzt geändert durch Art. 2 Abs. 2 RL2016/2102-UmsetzG vom 04.03.2019 (GVBl. S. 210).

[9] Neuntes Buch Sozialgesetzbuch vom 23.12.2016 (BGBl. I S. 3234), das zuletzt durch Artikel 8 des Gesetzes vom 14.12.2019 (BGBl. I S. 2789) geändert worden ist.

[10] Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung vom 28.03.1988 (BGBl. I S. 484), die zuletzt durch Artikel 1 der Verordnung vom 06.07.2020 (BGBl. I S. 1595) geändert worden ist.

[11] Vgl. Napier et al. 2000, S. 37.

[12] Vgl. Dickinson 2014; Kale & Larson 1998, S. 3 ff, vgl. Miner 2017, S.95 ff; vgl. Salas, Sims & Shawn Burke 2005.

[13] Vgl. Hillert 2007.

[14] Vgl. Cook 2004.

[15] Vgl. Eckert & Rowley 2013, S. 102 ff; vgl. Lane 1994; Uhlig 2012, S.131 ff.

[16] Vgl. Goswell, Carmichael, Gollan 2008, S. 207.

[17] Vgl. Agan 2018, S. 47 f.

[18] Vgl. Foster & MacLeod 2003, S. 137 f.

[19] Vgl. Campbell, Rohan & Woodcock 2008, S. 93.

[20] Vgl. Dickinson 2010, S. 238 ff.

[21] Vgl. Hall, Elliott & Cullen 2019, S. 10.