Fachbeiträge

I. Thesen der Autorin

1. Das Konfliktpräventionsverfahren ist insbesondere auch in der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG für (schwer-)behinderte Beschäftigte von Bedeutung, da diese Zeit eine Phase besonderer Vulnerabilität darstellen kann, denn um eine nachhaltige Inklusion in einen Betrieb zu ermöglichen, kann eine Beeinträchtigung eine individu­elle Einarbeitung und behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung erfordern.
2. Das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX erfüllt die Funktion, im Rahmen eines strukturierten, kooperativen Prozesses die Ursachen von Leistungsdefiziten oder arbeitsbezogenen Einschränkungen systematisch zu analysieren – und dabei insbesondere einen möglichen behinderungsbedingten Zusammenhang zu prüfen, um so eine inklusionsorientierte Lösung zu ermöglichen.

II. Wesentliche Aussagen der Entscheidung

Die Kündigung des einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Klägers in der Wartezeit ist wirksam, obwohl die Beklagte ihre Pflicht nach § 167 Abs. 1 SGB IX verletzte, aufgrund aufgetretener Leistungsdefizite ein Präventionsverfahren einzuleiten. Das Gericht stellte klar, dass diese Pflicht auch in der Wartezeit bestehe – entgegen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Ein Präventionsverfahren diene der frühzeitigen Sicherung des Arbeitsverhältnisses und sei nicht auf Kündigungsschutzfälle beschränkt. Die Verletzung dieser Pflicht führe jedoch nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Eine Benachteiligung „wegen“ der Schwerbehinderung (§ 164 Abs. 2 SGB IX, § 7 Abs. 1 AGG) liege nur vor, wenn ein Kausalzusammenhang zwischen Kündigung und Behinderung bestehe. Hier fehle es an Indizien, dass die fachlichen Mängel des Klägers auf seiner Behinderung beruhten. Die Beklagte habe allein wegen objektiver Leistungsdefizite gekündigt, nicht wegen behinderungsbedingter Einschränkungen.

III. Der Sachverhalt

Der einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Kläger, ein Ingenieur, wurde von der beklagten Stadt zum 1. Mai 2024 als Verwaltungsbeschäftigter im Amt für nachhaltige Mobilitätsentwicklung eingestellt. Sein Aufgabengebiet umfasste u. a. die eigenständige Bearbeitung von Wirtschafts- und Güterverkehr sowie die Erarbeitung von Handlungskonzepten. Im Gespräch am 4. Juni 2024 verneinte der Kläger auf Nachfrage seines Vorgesetzten, Hilfsmittel zu benötigen, und teilte unter Vertraulichkeitsbitte den Grund seiner Gleichstellung mit. Am 19. Juli 2024 wurde der Kläger kurzfristig zu einem Personalgespräch geladen, in dem ihm erhebliche fachliche Defizite vorgeworfen wurden; die Schwerbehindertenvertretung (SBV) wurde erst am selben Tag informiert und konnte nicht teilnehmen. Nach Übertragung klar definierter Aufgaben, die der Kläger fristgerecht, aber nach Ansicht der Beklagten inhaltlich unzureichend erledigte, leitete diese die Anhörung des Amts für Gleichstellung ein. Trotz Ablehnung der Kündigung durch die SBV erfolgte die Kündigung in der Wartezeit zum 31. Oktober 2024.

Der Kläger machte geltend, seine unfallbedingten Beeinträchtigungen (u. a. Kopf­schmerzen, Tinnitus, Lähmungen) hätten einen erhöhten Einarbeitungsbedarf notwen­dig gemacht. Die Beklagte habe die SBV nicht ordnungsgemäß beteiligt und kein Präventionsverfahren (§ 167 Abs. 1 SGB IX) eingeleitet. Die Kündigung sei daher diskri­minierend und unwirksam. Die Beklagte bestreitet einen Zusammenhang zwischen den Leistungsdefiziten und der Behinderung. Sie berief sich darauf, dass der Kläger sowohl im Bewerbungsgespräch als auch im Gespräch vom 4. Juni 2024 Unterstützungsbedarf verneinte. Zudem vertritt die Beklagte die Ansicht, dass ein Präventionsverfahren in der Wartezeit nicht erforderlich sei, da der besondere Kündigungsschutz für schwer­behinderte Beschäftigte erst nach sechs Monaten greife. Die Kündigung sei allein wegen fachlicher Mängel erfolgt.

IV. Die Entscheidung

Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage des Klägers ab und erklärte die Kündigung für wirksam. Zwar räumte das Gericht ein, dass die Beklagte gegen ihre Pflichten aus § 167 Abs. 1 SGB IX verstoßen habe, indem sie trotz aufgetretener Leistungsdefizite des Klägers kein Präventionsverfahren eingeleitet hatte, obwohl ein solches Verfahren auch während der Wartezeit durchzuführen sei. Der Wortlaut des § 167 Abs. 1 SGB IX enthalte keine zeitliche Einschränkung und der Gesetzeszweck liege gerade in der frühzeitigen Sicherung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere in der sensiblen Einarbeitungsphase.

Allerdings führe die Verletzung dieser Verfahrenspflicht nicht automatisch zur Unwirk­samkeit der Kündigung. Entscheidend sei, ob die Kündigung wegen der (Schwer-)Behin­derung erfolgte oder ob ein Kausalzusammenhang zwischen der Pflichtverletzung und der Kündigung bestehe. Das Gericht verneinte dies im vorliegenden Fall. Zwar könne die unterbliebene Einleitung eines Präventionsverfahrens oder auch eine unzureichende Information der SBV grundsätzlich eine Vermutung für eine Benachteiligung begründen. Diese Vermutung greife jedoch nur, wenn die Kündigung tatsächlich auf behinderungs­bedingten Umständen beruht.

Im konkreten Fall habe die Beklagte die Kündigung ausschließlich mit fachlichen Mängeln des Klägers begründet und der Kläger habe nicht substantiiert darlegen können, dass seine Leistungsdefizite auf seinen gesundheitlichen Einschränkungen (wie Kopfschmerzen, Tinnitus oder einer halbseitigen Lähmung) beruhten. Vielmehr habe sich aus den Personalgesprächen ergeben, dass er die Kernaufgaben seiner Stelle nicht erfülle. Das Gericht habe in der mündlichen Verhandlung den Eindruck gewonnen, dass der Kläger keine kognitiven Einschränkungen aufweise, die seine Arbeitsleistung beein­trächtigt hätten. Die Kündigung beruhe somit auf objektiven Leistungsmängeln und nicht auf der Behinderung.

Ebenso scheide ein Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) aus. Zwar treffe den Arbeitgeber eine erhöhte Fürsorgepflicht gegenüber schwerbehinderten Beschäftigten, die auch die Vornahme angemessener Vorkehrungen zur Unterstützung umfasse. Der Kläger habe jedoch nicht konkret darlegen können, welche behinderungsausgleichen­den Maßnahmen seine Weiterbeschäftigung ermöglicht hätten.

V. Würdigung

Der Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln, die Pflicht zu einem Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX von Beginn des Beschäftigungsverhältnisses an anzu­wenden, ist zuzustimmen. Aufgrund der Bedeutung des Konfliktpräventionsverfahrens auch in der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG sollen im Folgenden einige der im Urteil angesprochenen Aspekte nochmals[1] aufgegriffen und erläutert werden.

1. Die Notwendigkeit der Anwendbarkeit des § 167 Abs. 1 SGB IX in der Wartezeit

Das Bundesarbeitsgericht lehnte auch in seiner letzten Entscheidung zu § 167 Abs. 1 SGB IX[2] die Verpflichtung zur Durchführung eines Konfliktpräventionsverfahrens inner­halb der ersten sechs Monate eines Beschäftigungsverhältnisses ab. Begründet wurde diese Auffassung u. a. damit, dass es während der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG auf das Vorliegen eines Kündigungsgrundes nicht ankomme. Der Sinn des § 167 Abs. 1 SGB IX liege jedoch gerade darin, das Entstehen eines solchen Kündigungsgrundes zu verhindern. Zudem sei die Durchführung eines solchen Verfahrens innerhalb des ersten halben Jahres aufgrund des damit verbundenen Zeitaufwands nicht praktikabel. Die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts stieß in der Literatur zurecht auf breite Kritik und wird von vorinstanzlichen Arbeitsgerichten nicht geteilt.[3]

Die 18. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dagegen betont im hier vorgestellten Fall zu Recht, dass die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG für (schwer-)behinderte Beschäftigte eine Phase erhöhter Vulnerabilität darstellt, da sie aufgrund ihrer spezifischen Beein­trächtigungen in besonderem Maße auf eine angepasste Einarbeitung und die Schaffung behinderungsgerechter Arbeitsbedingungen angewiesen sind. Die frühzeitige Durch­führung des Präventionsverfahrens gemäß § 167 Abs. 1 SGB IX – unter Einbindung der SBV und des Integrationsamts – dient daher nicht nur der individuellen Inklusion, sondern vor allem der präventiven Stabilisierung des Beschäftigungsverhältnisses.[4] Die Annahme, die Verpflichtung zur Durchführung des Verfahrens – insbesondere während der Wartezeit – stelle eine ungerechtfertigte Privilegierung dar,[5] übergeht dessen dogmatische Einordnung: Das Verfahren ist kein willkürlicher Vorteil, sondern Ausdruck des verfassungsrechtlichen Fördergebots aus Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG, das gezielt dort eingreift, wo behinderte Menschen strukturell benachteiligt sind.[6] Diese kompen­satorische Ungleichbehandlung entspricht dem im Nichtdiskriminierungsrecht an­erkannten Grundsatz, dass Differenzierungen zum Ausgleich faktischer Nachteile nicht nur zulässig, sondern notwendig und geboten sind.[7]

Insbesondere sprechen auch Praktikabilitätsbedenken nicht gegen die Durchführung eines Präventionsverfahrens. Es ist nicht ersichtlich, warum es unmöglich sein soll, ein solches Verfahren innerhalb von Tagen oder wenigen Wochen durchzuführen. Sicherlich wird es hier Ausnahmen geben, z. B. bei außerordentlichen Kündigungen oder aber wenn sich die Schwierigkeiten erst kurz vor Ablauf der Wartezeit zeigen. Dies kann jedoch kein Argument für eine grundsätzliche Nichtanwendbarkeit des § 167 Abs. 1 SGB IX in der Wartezeit begründen.[8] Unzumutbare Anstrengungen, sei es finanziell oder organisatorisch, schuldet der Arbeitgeber bereits nach § 164 Abs. 4 S. 3 SGB IX nicht. Dagegen zeigen die Statistiken der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) regelmäßig, dass wenn ein Präventionsverfahren durch­geführt wird, die Schwierigkeiten im Beschäftigungsverhältnis weit überwiegend aus­geräumt und Kündigungen verhindert werden können.[9]

2. Benachteiligung i. S. d. § 164 Abs. 2 SGB IX bei Unterlassen von Arbeitgeber­pflichten

Bisher ist in der Rechtsprechung nicht abschließend geklärt, ob das Präventionsverfah­ren nach § 167 Abs. 1 SGB IX als positive Maßnahme im Sinne von § 5 AGG sowie Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zu qualifizieren ist – wofür vieles spricht[10] –, noch, ob das Unterlassen eines solchen Verfahrens bereits für sich genommen eine Benachteiligung wegen einer (Schwer-)Behinderung darstellen kann.[11] Die Recht­sprechung anerkennt seit Langem jedoch, dass Verstöße gegen die Arbeitgeberpflichten der §§ 164 ff. SGB IX – und hier auch gegen § 167 Abs. 1 SGB IX[12] – eine Benach­teiligung nach § 164 Abs. 2 SGB IX, §§ 7, 3 AGG indizieren können.[13] Das heißt, der Arbeitgeber muss dann darlegen und beweisen, dass tatsächlich keine Benachteiligung vorliegt. Gelingt ihm das nicht, ist die Maßnahme, d. h. z. B. eine Kündigung, gem. § 134 BGB i. V. m. § 164 Abs. 2 SGB IX unwirksam. Noch weitergehend ist die Rechtslage bei der Versagung angemessener Vorkehrungen: Nach Art. 2 UN-BRK, § 7 Abs. 2 BGG sowie den unionsrechtlichen Vorgaben[14] kann bereits die Versagung selbst eine Benachteiligung wegen einer Behinderung darstellen.[15] Gleiches gilt nach der Recht­sprechung des EuGH für das Unterlassen positiver Maßnahmen.[16] Werden Präventions­verfahren trotz Kenntnis des Arbeitgebers von den behinderungsbedingten Einschrän­kungen nicht durchgeführt, fehlen regelmäßig auch die notwendigen Anstrengungen für angemessene Vorkehrungen – damit liegt in der Regel eine Benachteiligung wegen einer Behinderung vor,[17] denn der Nachweis der fehlenden Benachteiligung dürfte dem Arbeitgeber hier oftmals schwer fallen.

Das ArbG Köln nimmt dem BAG folgend an, dass das Unterlassen angemessener Vor­kehrungen nur dann zur Unwirksamkeit der Kündigung führt, wenn eine behinderungs­gerechte Weiterbeschäftigung möglich gewesen wäre, d. h. tatsächlich eine mögliche angemessene Vorkehrung nicht vorgenommen wurde. Dies ist zwar folgerichtig, aber im Prozess soll diese mögliche angemessene Vorkehrung dem Gericht zufolge jedoch die (schwer-)behinderte Person selbst darlegen. Betroffene Beschäftigte müssen somit substantiiert darlegen, dass ihre Weiterbeschäftigung durch eine konkrete angemessene Vorkehrung hätte gesichert werden können. Dies setzt jedoch betriebsinterne Kennt­nisse voraus – etwa zu organisatorischen Abläufen, personellen Kapazitäten oder technischen Anpassungsmöglichkeiten. Darüber verfügen die Beschäftigten aber regel­mäßig nicht und können sie ohne Mitwirkung des Arbeitgebers auch nicht ermitteln.[18] Eine mögliche Lösung zu finden, ist gerade Sinn und Zweck eines kooperativen Suchprozesses, welcher internen und externen (Integrationsamt, Integrationsfachdienst) Sachverstand einbeziehen muss. Die sich hier verschiebende Darlegungslast zulasten der behinderten Person[19] ist – auch in der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG - nicht nur aus unionsrechtlichen Gründen problematisch.

3. Kausalität zwischen Kündigung und Behinderung

Das Versäumnis von Präventionsmaßnahmen nach § 167 Abs. 1 SGB IX indiziert die Ursächlichkeit der Behinderung des Klägers für die ausgesprochene Kündigung. Wäh­rend der Wartezeit kann der Arbeitgeber das Indiz einer benachteiligungsmotivierten Kündigung entkräften, indem er substantiiert darlegt und ggf. beweist, dass die Kündigungsentscheidung auf diskriminierungsfreien Gründen beruht. Da die kausale Verknüpfung zwischen Leistungsdefiziten und einer Behinderung häufig nicht leicht zu bestimmen ist – insbesondere weil Behinderungen oft multifaktoriell und bereichsüber­greifend wirken –, gelingt dem Arbeitgeber der Entlastungsbeweis in der Regel nur dann überzeugend, wenn im Rahmen eines vorangegangenen Präventionsverfahrens nach § 167 Abs. 1 SGB IX u. a. verlässlich positiv festgestellt wurde, dass kein ursächlicher Zusammenhang zwischen den kündigungsrelevanten Umständen und der Behinderung besteht. Denn sind die Schwierigkeiten auch im Rahmen eines Präventionsverfahrens und ggf. anschließender Maßnahmen (angemessener Vorkehrungen) nicht zu besei­tigen, weil beispielsweise der beschäftigten behinderten Person die Eignung oder essentielle Fähigkeiten für den vereinbarten Arbeitsplatz fehlen, ist die Kündigung nicht benachteiligend.

Selbst wenn die Kündigung letztlich durch das Präventionsverfahren nicht abgewendet werden kann, erweist sich die Durchführung des Verfahrens dennoch für den Arbeit­geber auch als prozessual sinnvoll zur Vermeidung späterer Dokumentations- und Beweisschwierigkeiten.

4. Beteiligung der SBV ab dem ersten Tag

Nach § 178 Abs. 2 S. 1 SGB IX obliegt dem Arbeitgeber die Pflicht, die SBV in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen schwerbehinderten Beschäftigten oder die Gruppe der schwerbehinderten Beschäftigten betreffen, unverzüglich und umfassend zu unterrichten sowie vor einer Entscheidung anzuhören. Die Frage, ob bereits eine kon­krete Betroffenheit der spezifischen Belange des schwerbehinderten Beschäftigten fest­stehen muss, wird in der Rechtsprechung und Literatur unterschiedlich beantwortet.[20] Die Kammer des Arbeitsgerichts Köln vertritt hier einen begrüßenswerten, lebens­praktischen Ansatz: Wenn es um die Situation eines konkreten schwerbehinderten Beschäftigten geht, ist die SBV bei jeglicher Angelegenheit zu beteiligen – zumindest wenn nicht ausgeschlossen werden kann, dass die Auswirkungen seiner Behinderung eine Rolle spielen.[21] Dies wird vom Arbeitgeber nur in wenigen Fällen ohne Zweifel angenommen werden können, so dass Arbeitgeber gut beraten sind, die SBV stets hinzuziehen. Eine solche Auslegung des § 178 Abs. 2 SGB IX entspricht dem Normzweck, der darauf abzielt, einen effektiven Nachteilsausgleich zu gewährleisten und Teilhabechancen zu eröffnen. Nur durch eine frühzeitige Einbindung der SBV kann diese ihre besondere Sachkunde einbringen und bewerten, ob behinderungsspezifische Aspekte zu berück­sichtigen sind. Unstreitig ist dabei, dass die Unterrichtungspflicht bereits mit Beginn des Arbeitsverhältnisses einsetzt.[22]

VI. Fazit

Die 18. Kammer des Arbeitsgericht Köln spricht sich entgegen der BAG-Rechtsprechung grundlegend für die Anwendung des § 167 SGB IX in der Wartezeit aus und stärkt damit die Rechte schwerbehinderter Beschäftigter. Auch wenn das BAG eine Pflicht zum Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX in den ersten sechs Monaten des Beschäftigungsverhältnisses abgelehnt hat, so muss der Arbeitgeber dennoch stets ein Suchverfahren für eine angemessene Vorkehrung zur behinderungsgerechten Beschäf­tigung anstrengen, sofern es Schwierigkeiten im Beschäftigungsverhältnis gibt. Hierzu ist der Arbeitgeber – und dies hat der 6. Senat des BAG bereits 2013 festgestellt[23] – ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses verpflichtet. Die SBV ist in diesem Zusam­menhang gefordert, ein Suchverfahren aktiv einzufordern – insbesondere im Rahmen der Anhörung nach § 178 Abs. 2 SGB IX. Hier kann sie bei drohender Kündigung Wider­spruch einlegen und auf der Durchführung des Präventionsverfahrens als Suchverfahren bestehen, um die Rechte schwerbehinderter Beschäftigter zu wahren und eine behinde­rungsgerechte Lösung zu ermöglichen. Um Rechtssicherheit und Transparenz für alle Beteiligten zu schaffen, empfiehlt es sich, die Durchführung des Verfahrens nach § 167 Abs. 1 SGB IX auch in den ersten 6 Monaten explizit in einer Inklusionsvereinbarung zu verankern.

Beitrag von Dr. Cathleen Rabe-Rosendahl, LL.M. (Nottingham), Justiziarin

Fußnoten

[1] Siehe zur Frage des § 167 Abs. 1 SGB IX in den ersten sechs Monaten bereits: Nebe: Das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX zugunsten schwerbehinderter Auszubildender; Forum B, Beitrag B6/2011 unter www.reha-recht.de; Rabe-Rosendahl, Anmerkung zu Urteil ArbG Köln vom 20. Dezember 2023 – 18 Ca 3954/23; Beitrag B3-2024 unter www.reha-recht.de.

[2] Zuletzt der 2. Senat: BAG, Urteil v. 03.04.2025 – 2 AZR 178/24, Leitsatz; grundlegend dazu bereits BAG, Urteil v. 21.04.2016 – 8 AZR 402/14, insbesondere Rn. 27 ff.

[3] Vgl. Kohte, jurisPR-ArbR 2/2025, Anm. 3; Rabe-Rosendahl, jurisPR-ArbR 6/2025 Anm. 5; Feldes in: Feldes/Kohte/Stevens-Bartol, SGB IX, 5. Aufl., § 167 Rn. 11; Düwell, jurisPR-ArbR 41/2023 Anm. 1 und LPK-SGB IX/Düwell, 7. Aufl. § 167 Rn. 12; Deinert NZA 2010, 969, 970; Neumann/Pahlen/Greiner/Winkler/Jabben/Greiner, SGB IX, 15. Aufl. 2024, § 167 Rn. 5a; § 167 SGB IX; für die Rechtsprechung: ArbG Freiburg (Breisgau), Urteil v. 04.06.2024 – 2 Ca 51/24; ArbG Köln, Urteil v. 20.12.2023 – 18 Ca 3954/23; LAG Köln, Urteil v. 12.09.2024, 6 SLa 76/24.

[4] Vgl. Kohte, jurisPR-ArbR 2/2025, Anm. 3; Göttling, in: FS Preis, 2021, S. 353, 362.

[5] So Rambach, ZTR 2025, 67–75, 4.1.1.1.

[6] BVerfG, Beschluss v. 29.01.2019 – 2 BvC 62/14, BVerfGE 151, 1–58, Rn. 56.

[7] Vgl. MüKoBGB/Thüsing, AGG § 5 Rn. 19, 10. Aufl. 2025; Rabe-Rosendahl, Angemessene Vorkehrungen für behinderte Menschen im Arbeitsrecht, S. 40 ff; Grünberger/Husemann, in: Preis/Sagan, Europäisches Arbeitsrecht, 3. Aufl., § 5 Rn. 5.10.

[8] Vgl. ArbG Freiburg (Breisgau), Urteil v. 04.06.2024 – 2 Ca 51/24, Rn. 56.

[9] Vgl. der Jahresbericht 2020/2021, S. 28 ff. Abrufbar unter: https://www.bih.de/bih/die-bih/jahresberichte (zuletzt abgerufen am 15.03.2026).

[10 Vgl. Kohte, jurisPR-ArbR 2/2025 Anm. 3; Rabe-Rosendahl, jurisPR-ArbR 6/2025 Anm. 5.

[11] Offen gelassen: BAG, Urteil v. 21.04.2016 – 8 AZR 402/14 – Rn. 27, zuletzt BAG, Urteil. v. 03.04.2025 – 2 AZR 178/24, Rn. 14 f.

[12] So z.B. ArbG Heilbronn, Urteil v. 10.01.2025 – 6 CA 120/24, Rn. 33: grundlegend bejahend, auch wenn die Indizwirkung während der Wartezeit ablehnend.

[13] Vgl. BAG, Urt. v. 20.01.2016 – 8 AZR 194/14; LArbG Köln, Urt. v. 23.08.2018 – 6 Sa 147/18; BVerwG, Urt. v. 03.03.2011 – 5 C 16/10; ausführlich Feldes in: Feldes/Kohte/Stevens-Bartol, SGB IX, 5. Aufl. 2023, § 165 Rn. 12 f.

[14] Vgl. EuGH, Urteil v. 10.02.2022 - C-485/20 – Rn. 38, „HR Rail SA“; siehe hierzu: Rabe-Rosendahl, Beitrag B7-2022 unter www.reha-recht.de.

[15] So auch BAG, Urteil v. 21.04.2016 - 8 AZR 402/14, Rn. 19.

[16] EuGH, Urt. v. 09.03.2017 – C-406/15 „Milkova“, ZESAR 2017, S. 444 m. Anm. Porsche. So auch das BVerwG, Urteil v. 03.03.2011 – 5 C 16.10, Rn. 29.

[17] Zurückhaltend jetzt dagegen BAG, Urteil v. 03.04.2025 – 2 AZR 178/24, Rn. 21 ff.

[18] Kritisch auch Wietfeld, RdA 2025, S. 49, 52.

[19] Das BAG sieht diese Verschiebung als unproblematisch an, da sie vielmehr der ständigen Rechtsprechung zur nur ausnahmsweisen Unwirksamkeit einer Kündigung nach den zivilrechtlichen Generalklauseln entspreche; BAG, Urteil v. 03.04.2025 – 2 AZR 178/24, Rn. 34.

[20] Während das BAG eine restriktive Auslegung vertritt (vgl. Urteil v. 26.06.2025 – 8 AZR 276/24, Rn. 36), plädiert der überwiegende Teil der Literatur für eine weitergehende Inter­pretation, wonach bereits ein mittelbarer Zusammenhang mit den besonderen Belangen schwerbehinderter Menschen ausreicht (vgl. BeckOGK/Pahlen/Winkler, SGB IX § 178 Rn. 15; Isenhardt in: Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB IX, 4. Aufl., § 178 Rn. 18: Krämer in Feldes/Kohte/Stevens-Bartol, § 178 Rn. 22).

[21] Rn. 45 des Urteils.

[22] Vgl. BAG, Urteil v. 13.12.2018 – 2 AZR 378/18, Rn. 12.

[23] BAG, Urteil v. 19.12.2013 – 6 AZR 190/12, Rn. 52 ff.