Fachbeiträge

I. Einführung

Die Übernahme der Kosten eines Jobcoachings wurde mit Wirkung vom 1. Januar 2024 auf Wunsch des Bundesrates[1] durch das Gesetz zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarkts vom 6. Juni 2023[2] in § 49 Abs. 8 Satz 1 SGB IX eingeführt. Mit dieser Ergänzung von § 49 SGB IX wird keine neue Leistung zur Teilhabe am Arbeitsleben begründet. Die Norm hat klarstellende Funktion, weil sie aufgrund ihres nicht abschließenden Leistungskatalogs bereits bisher bewilligt werden konnte.

Das Jobcoaching weist ein beachtliches Inklusionspotenzial auf, das viel häufiger in der Praxis genutzt werden sollte und daher zu Recht mit der Gesetzesergänzung sichtbarer geworden ist. Gleichwohl werden mit dem Begriff des Jobcoachings die vielfältigen Einsatzmöglichkeiten für Menschen mit Behinderungen nicht aufgefächert. Diese sollen in dem vorliegenden Beitrag näher beleuchtet, für einen erweiterten Begriff im Gesetz plädiert und eine neue Vielfaltsdimension auf Seiten der Jobcoaches hinzugefügt werden.

II. Das Konzept des Jobcoachings[3]

Jobcoaching^AP = Jobcoaching mit dem Zusatz „AP“ wird teilweise im Rehabilitations- und Teilhabekontext verwandt, um das Jobcoaching als Leistung zur Teilhabe am Arbeitsleben nach §§ 49, 185 SGB IX von anderen Jobcoaching-Angeboten abzugrenzen. Diese Verwendung und die nachfolgende Begriffsbestimmung stammen zentral aus dem im Jahr 2020 abgeschlossenen Modell- und Forschungsprojekt der HAWK – Hochschule für angewandte Wissenschaft und Kunst Hildesheim/Holzminden/Göttingen unter dem Namen „JADE – Jobcoaching zur Arbeitsplatzsicherung Definieren und Evaluieren“ mit einem Qualitätsnetzwerk Jobcoaching^AP und der Bundesarbeitsgemeinschaft Unterstützte Beschäftigung (BAG UB).[4] Auf dieses Projekt wird im Fortgang dieses Beitrags zurückzukommen sein.

1. Begriff und Charakteristik von Jobcoaching

„Jobcoaching ist eine flexible und an den individuellen Bedarfen orientierte, somit zeitlich befristete, betriebsnahe, arbeitsbegleitende Anleitung und Unterstützung von Menschen mit Behinderungen“[5] am Arbeits-, Ausbildungs- oder Praktikumsplatz sowie zur Erlangung eines solchen Platzes. Dies gilt ebenso bei Qualifizierungen und Umschulungen von Menschen mit Behinderungen. Das Jobcoaching kann als einzelne Maßnahme oder zusammen mit weiteren Teilhabeleistungen erbracht werden. Jobcoaching ist ein Entwicklungs-, Gestaltungs- und Lernprozess der betrieblich bzw. in der Behörde Beteiligten. Ziel ist es, die Beteiligten, d. h. die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer / Angestellten und Beamtinnen und Beamten, Kollegen und Kolleginnen sowie Führungskräfte, zu befähigen, eigene Lösungen zu entwickeln. Kennzeichen des Jobcoachings ist eine ganzheitliche Orientierung im Betrieb/in der Dienststelle, die das gesamte Umfeld einbezieht. Es ist ein inklusiv partizipativer Dialogprozess über mehrere Ebenen im Betrieb/in der Dienststelle. Durch das Jobcoaching sollen Lern- und Entwicklungsprozesse bei all diesen Beteiligten initiiert und gestaltet werden; bei:

• der Person mit einer (Schwer-)Behinderung zur Erbringung der betrieblichen bzw. dienstlichen Anforderungen,
• den Kolleginnen und Kollegen sowie
• den Führungskräften zur Gestaltung individueller Arbeits-/Ausbildungsinhalte und der Arbeits-/Ausbildungssituation.[6]

Die Schwerbehindertenvertretung kann ebenso beteiligt werden wie die Jugend- und Auszubildendenvertretung oder auch der Betriebs- und Personalrat.

2. Typische Bedarfslagen

Die Vielfalt des Jobcoachings zeigt sich insbesondere in der Anwendungsbreite. Der individuelle Bedarf kann aus ganz verschiedenen Anlässen resultieren. Typische Bedarfslagen sind die Übergänge von der (Förder-)Schule, aus der Werkstatt für behinderte Menschen (WfbM) oder Ausbildungen/Fortbildungen und Qualifizierungen in den Arbeitsmarkt. Es kann zur (Wieder-)Eingliederung z. B. nach einem Unfall oder längerer Arbeitsunfähigkeit und im Verfahren des Betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX genutzt werden. Bei Sachverhalten, die absehbare Auswirkungen auf die Beschäftigung/Ausbildung haben, kann ein Jobcoaching in Betracht kommen, z. B. eine Verminderung der Leistungsfähigkeit oder neue, anders strukturierte Aufgaben. Dazu zählen u. a. neue/andere Arbeitsumgebungen oder Arbeitsplätze, die eine Einarbeitung erfordern und neue Routinen etc. benötigen. Angezeigt kann ein Jobcoaching sein bei mangelnder Arbeitsorganisation des Menschen mit Behinderungen, indem er Schwierigkeiten hat, Aufgaben zu strukturieren, zu priorisieren und/oder zu Ende zu führen.[7] Gleiches gilt bei Problemen im Verhältnis zu Kolleginnen und Kollegen, Ausbildenden oder Führungskräften.

3. Zuständigkeit

Rehabilitationsträger, insbesondere Bundesagentur für Arbeit (BA) oder Rentenversicherungsträger, übernehmen die Kosten nach ihren Leistungsgesetzen für Menschen mit Behinderungen. Das Integrationsamt ist schon immer ein praktisch sehr relevanter Leistungsträger, der Jobcoaching nach § 185 Abs. 3 SGB IX als begleitende Hilfe zum Arbeitsleben SGB IX als Ermessensleistung an den leistungsberechtigen Personenkreis der schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen mit besonderem Unterstützungsbedarf gewähren kann. Der Integrationsfachdienst kann eingebunden werden. Das Integrationsamt kann die Leistung ebenso Arbeitgebern bewilligen.[8]

4. Verwaltungsverfahrensmäßige und praktische Umsetzung

Der behinderte Mensch oder der Arbeitgeber beantragt das Jobcoaching grundsätzlich beim Rehabilitationsträger, vor allem bei der BA, beim Rentenversicherungsträger oder dem Integrationsamt. Ebenfalls kann ein Bedarf in der Teilhabe-/Gesamtplanung festgestellt werden und wird mit dem Bewilligungsbescheid als Verwaltungsakt gewährt. Die Durchführung des Jobcoachings erfolgt dabei auf vertraglicher Grundlage. Der Jobcoach ist eine externe Fachkraft, die selbständig tätig ist oder z. B. beim Integrationsamt oder Integrationsfachdienst angesiedelt ist. Jobcoaches verfügen allgemein über eine berufliche Qualifikation. Sie sind typischerweise zwei- bis viermal in der Woche für ein bis vier Stunden im Betrieb/in der Dienststelle des behinderten Menschen, anfänglich länger, späterhin abnehmend. Bis zu zwölf Monate kann das Jobcoaching grundsätzlich dauern. Das Jobcoaching ist ein strukturierter Prozess mit generell vier Phasen, die im Einzelfall abweichend gestaltet sein können:

• Auftragsklärung und Planung,
• Selbstintegration des Jobcoaches in den Betrieb/die Dienststelle,
• Intervention und Gestaltung sowie
• Stabilisierung und Abschluss.[9]

a) Abgrenzung zur Arbeitsassistenz

Das Jobcoaching soll generell einer Arbeitsassistenz vorausgehen.[10] Beide Instrumente unterscheiden sich im Konzept grundlegend, wie die Bezeichnungen Coach und Assistentin bzw. Assistent verdeutlichen. Die Arbeitsassistenz wird unterstützend, nicht ersetzend nach Anweisung des Menschen mit Behinderungen tätig. Die Kerntätigkeiten des Ausbildungs-/Arbeitsplatzes etc. führt der behinderte Mensch selbst aus. Die Arbeitsassistenz assistiert, d. h. unterstützt durch Neben-/Hilfstätigkeiten. Sie ist systematisch in Abgrenzung zum Jobcoach auf einen längeren Zeitraum und sofern auf Dauer angelegt.

b) Die Rolle der Schwerbehindertenvertretung

Die Schwerbehindertenvertretung (SBV) kann eine Schlüsselrolle beim Jobcoaching einnehmen, indem sie die Maßnahme initiiert und den Prozess maßgeblich durch interne Kommunikation zwischen berechtigtem Menschen mit Behinderungen und Arbeitgeber/Dienstherr, Führungskräften, Kolleginnen und Kollegen lenkt. Ebenso begleitet sie die externe Kommunikation mit dem Jobcoach, dem Integrationsfachdienst und den Leistungsträgern (insbesondere mit dem Integrationsamt gemäß § 182 Abs. 2 S. 2 SGB IX). Sie ist Ansprech- und Verbindungsstelle für Beschäftigte und Arbeitgeber/Dienstherren bzw. Vorgesetzte zugleich. Außerdem kann sie durch ihre Sonderposition früh problematische Situationen identifizieren, die mithilfe eines Jobcoachings überwunden werden können. Sie kann zum Jobcoaching und während des Prozesses mit der Perspektive von Anschlussleistungen, z. B. der Arbeitsassistenz, dem Budget für Arbeit (§ 61 SGB IX)/Budget für Ausbildung (§ 61a SGB IX), einem Außenarbeitsplatz etc., beraten und unterstützen.

III. Die Vielfalt von (Job-)Coaching als Leistung zur Teilhabe am Arbeitsleben für Menschen mit Behinderungen (§ 2 SGB IX), § 49 Abs. 8 Satz 1 Nr. 2a SGB IX

Das beschriebene JADE-Projekt hat wichtige Grundlagen für das Jobcoaching für Menschen mit Behinderungen geschaffen (siehe oben). Letztlich basiert es auf einer empirischen Bestandsaufnahme von Jobcoaching in Deutschland für diesen Personenkreis. Die Aufnahme in § 49 SGB IX war deshalb wichtig, weil das Jobcoaching als Leistung zur Teilhabe am Arbeitsleben überhaupt erst im Leistungskatalog sichtbar geworden ist.

Der zweite wichtige Aspekt betrifft den berechtigten Personenkreis, der alle leistungsberechtigten Menschen mit Behinderungen gemäß § 2 SGB IX umfasst. Dominierender Leistungsträger war im JADE-Projekt – und ist wohl immer noch – das Integrations(Inklusions-)amt, sodass der Fokus auf Menschen mit Schwerbehinderung projektimmanent war. Deutlich wird in § 49 SGB IX, dass das Jobcoaching nicht auf den von § 151 SGB IX erfassten Personenkreis des Schwerbehindertenrechts begrenzt ist. Hierauf wird noch einmal zurückzukommen sein.

Sehr gut wäre es, in einem dritten Aspekt, in das Gesetz allgemeiner den Begriff „Coaching“ von Menschen mit Behinderungen aufzunehmen, um die gesamte Bandbreite der Anwendungsmöglichkeiten des Coachings im Einzelfall einfacher subsumieren zu können. Eine weitere Einengung ist nicht nötig, da § 49 SGB IX die Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben für Menschen mit Behinderungen regelt. Damit ist die Abgrenzung zu anderen Formen von Coaching, z. B. allgemeiner für Arbeitsuchende im Rahmen der Arbeitsförderung durch die BA, ausreichend geklärt. Die Vielfalt des Coachings wäre für alle möglichen Adressaten, so illustrativ für Ausbildungs- und Arbeitsuchende, Auszubildende, Praktikantinnen und Praktikanten mit Behinderungen sowie in WfbM und am Arbeitsplatz, für die Menschen mit Behinderungen selbst sowie für alle weiteren Akteure in der Praxis viel transparenter. Der Begriff des Jobcoachings legt zunächst ein enges Verständnis mit dem Zusammenhang eines Arbeitsplatzes nahe, sodass seine Vielfalt nicht selbsterklärend ist.

IV. Erfolgsfaktor Jobcoaching – sein Inklusionspotenzial

Coaching hat sich in bestimmten Kontexten des Arbeitsmarktes als Erfolgsfaktor erwiesen bzw. kann es gut sein.[11]

Ein Jobcoaching gewährt die BA/das Jobcenter auf der Grundlage eines Aktivierungs- und Vermittlungsgutscheines gemäß § 45 SGB III, § 16 Abs. 1 Nr. 2 SGB II an Menschen ohne Behinderung im Sinne von § 2 SGB IX. Bei dieser Personengruppe der Arbeitsuchenden mit Vermittlungshemmnissen als ein Bereich der Anwendung von Coaching ist der Erfolg „mit einer hohen Integrationsquote nachgewiesen“, so exemplarisch für das Berliner Jobcoaching (BJC).[12]

Diese Entwicklung war überhaupt der Ausgangspunkt, das Jobcoaching für Menschen mit (Schwer)Behinderung im JADE-Projekt näher zu untersuchen. Das Ergebnis kann hier letztlich zusammengefasst dargestellt werden, weil die Wirkung und damit der Erfolg des Jobcoachings für Menschen mit (Schwer-)Behinderung überzeugt.[13] „In knapp 80 Prozent der Fälle blieb ein zu Beginn bedrohtes Arbeitsverhältnis am Ende des Jobcoachings erhalten“[14], so im JADE-Projekt. Dies spricht für einen verstärkten Einsatz des Jobcoachings, vor allem auch im (Aus-)Bildungsbereich von jungen Menschen mit Behinderungen.

V. Jobcoaching als Bestandteil einer Komplexleistung/in Kombination mit anderen Leistungen

Das Jobcoaching kann in Kombination mit anderen Leistungen erbracht werden. Als gesetzlicher Standard ist es Bestandteil der Unterstützten Beschäftigung gemäß § 55 SGB IX sowie der im Zuge der Reformen in das Gesetz aufgenommenen Budgets für Arbeit gemäß § 61 SGB IX und für Ausbildung gemäß § 61a SGB IX. Die Kosten des Jobcoachings zählen zu den „Aufwendungen für die wegen der Behinderung erforderliche Anleitung und Begleitung am Arbeitsplatz“ bzw. „am Ausbildungsplatz und in der Berufsschule“ gemäß § 61 Abs. 2 Satz 1 SGB IX bzw. § 61a Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 SGB IX. Der Vorteil in diesem Zusammenhang ist, dass das Jobcoaching in einem Leistungspaket von komplexer Leistung und den Budgets als Komplexleistungen enthalten ist. Bei individuellem Bedarf kann es recht unkompliziert mitgedacht und abgerufen werden. Das gilt insbesondere für das Budget für Ausbildung.[15]

Jobcoaching ist zutreffend im Budget für Ausbildung enthalten, obgleich es im Gesetz nicht als Ausbildungscoaching enthalten ist. Die Umsetzung der beiden genannten Budgets erfordert in der Praxis regelmäßig ein Team von internen und externen Akteuren, bei denen davon ausgegangen werden kann, dass diese Kenntnis von der Zugehörigkeit des Jobcoachings zum jeweiligen Budget haben und gewährleisten, dass bei individuellem Bedarf des Menschen mit Behinderungen das Coaching im Leistungspaket mit beantragt wird. Der Gesetzeswortlaut darf in diesen Zusammenhängen nicht als Hindernis der praktischen Verbreitung des Coachings wirken.

Da bereits die Budgets in der Praxis zu wenig verbreitet sind[16] (die Gründe dafür sollen an dieser Stelle einmal zurückstehen), ist anzunehmen, dass das Job- und Ausbildungscoaching derzeit nicht als Katalysator für einen inklusiveren Arbeitsmarkt wirkt. Hervorzuheben ist, dass über ein Job- und Ausbildungscoaching die Komplexität der Budgetleistung gemildert werden kann und gegebenenfalls das Team/Netzwerk zur Umsetzung der Budgets in der Praxis mit weniger Personen, also verkleinert, tätig werden kann.

VI. Jobcoaching von jungen Menschen mit Behinderungen = (Aus-)Bildungscoaching

Gemäß § 64 Berufsbildungsgesetz (BBiG) sollen Menschen mit Behinderungen in anerkannten Ausbildungsberufen ausgebildet werden (siehe auch § 65 BBiG). Bemerkenswert an dem Jahresbericht 2023 des LVR-Inklusionsamtes Rheinland ist, dass das Jobcoaching mehrmals im Zusammenhang mit der Ausbildung von jungen Menschen benannt wird.

An dieser Stelle soll auf die Anwendbarkeit des Schwerbehindertenrechts und Zuständigkeit des Integrationsamtes gemäß § 151 Abs. 4 SGB IX für das Jobcoaching hingewiesen werden. Jugendliche und junge Erwachsene mit Behinderungen (§ 2 Abs. 1 SGB IX) sind während der Zeit ihrer Berufsausbildung in Betrieben/Dienststellen oder einer beruflichen Orientierung schwerbehinderten Menschen gleichgestellt, auch wenn der Grad der Behinderung weniger als 30 beträgt oder ein Grad der Behinderung nicht festgestellt ist.[17] Die Gleichstellung gilt für Leistungen des Integrationsamtes im Rahmen der beruflichen Orientierung und der Berufsausbildung gemäß § 185 Abs. 3 Nr. 2c SGB IX.

Das Jobcoaching wird laut obigem Jahresbericht 2023 als individuell angepasste Fördermöglichkeit bei der Fachpraktikerausbildung gemäß § 66 BBiG benannt. Diese theoriereduzierte Ausbildung ist eine Alternative zur regulären Ausbildung, vor allem wenn ein Schulabschluss nicht vorliegt. Die Industrie- und Handelskammer (IHK) Düsseldorf bietet sie für sieben Berufe an und entwickelt sie laut Jahresbericht 2023 fort, z. B. zum Fachpraktiker zur Fachpraktikerin als Hotelkraft. Es soll damit die Ausbildungsvielfalt für Menschen mit kognitiven Beeinträchtigungen fortentwickelt werden.[18]

Junge Menschen, die beispielsweise wegen einer Lernbeeinträchtigung oder einer anderen Behinderung nicht in der Lage sind, eine reguläre Ausbildung zu absolvieren, haben einen Rechtsanspruch auf eine Berufsausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf (§ 64 BBiG). Eine Voraussetzung für die Fachpraktikerausbildung (§ 66 BBiG) ist u. a. der Nachweis einer Ausbildungsmöglichkeit in dem angestrebten Ausbildungsgang/Beruf. Ergänzend zu den Beratungs- und Unterstützungs-leistungen der Rehabilitationsträger, insbesondere der BA und des Integrationsamtes als Leistungsträger, kann ein (Job-)Coach in einem ersten wichtigen Schritt mit den jungen Menschen gemeinsam eine individuell passgenaue Ausbildung identifizieren und den Übergang von der Schule in die Ausbildung sichern. So ist das Jobcoaching im Jahresbericht 2023 des LVR-Inklusionsamtes Rheinland beim KAoA-STAR-Projekt für Schülerinnen und Schüler mit Schwerbehinderung aufgeführt und explizit zweimal als durchgeführtes Jobcoaching enthalten.[19]

Dies gilt ebenso für reguläre Ausbildungen von jungen Menschen mit Behinderungen. Gerade bei jungen Menschen auf dem Weg in das Erwachsenwerden kann eine Person, die nicht dem elterlichen oder häuslichen Umfeld angehört, ein wichtiger Halt sein, um eigene Wünsche zu ermitteln und sie zu verfolgen. Die Bedeutsamkeit des (Job-) Coachings für junge Menschen mit Behinderungen im Rahmen einer Ausbildung zeigt sich anhand einer relevanten Anzahl von Personen im Jobcoaching, die ohne Ausbildung wegen ihrer Lern- oder intellektuellen Behinderung waren.[20] Das (Aus-)Bildungscoaching kann als einzelne Leistung zur Teilhabe am Arbeitsleben erbracht oder in ein Budget für Ausbildung nach § 61a SGB IX eingebettet werden. Dies alles steht insgesamt für das Inklusionspotenzial des (Job-)Coachings.

VII. Die empirische Verbreitung von Jobcoaching – eine eigene Vielfaltsdimension

Für die empirische Verbreitung wird auf die Ergebnisse des JADE-Projektes zurückgegriffen. Knapp ein Viertel der Jobcoachings wurden im Gesundheits- und Sozialbereich durchgeführt, ebenso im Verwaltungsbereich des öffentlichen Dienstes. Unterrepräsentiert erschien das verarbeitende Gewerbe.[21] Diese Ergebnisse gehen mit der unterschiedlich starken Repräsentation von beschäftigten Menschen mit Behinderungen in den Branchen des Arbeitsmarktes konform. Überdurchschnittlich gut mit 31 Prozent arbeiten sie im öffentlichen und privaten Dienstleistungssektor. Besonders oft vertreten sind sie in den dazugehörigen Bereichen Erziehung und Unterricht sowie Gesundheits- und Sozialwesen. Insgesamt 26 Prozent der Menschen mit Behinderungen sind dort beschäftigt. [22] Der allgemeinen Beschäftigungsstruktur folgend sind dies Branchen mit dem höchsten Frauenanteil.[23]. Insgesamt kann Jobcoaching für Menschen mit Behinderungen in diesen Bereichen und speziell für Frauen eine zentrale Rolle bei der Inklusion in den Arbeitsmarkt spielen. Im JADE-Projekt waren Frauen im Jobcoaching jedoch nur leicht überrepräsentiert.[24]

Die Beeinträchtigungen von Menschen, die zu Teilhabestörungen im Arbeitsleben führen, sind am stärksten mit knapp 40 Prozent psychische Beeinträchtigungen, gefolgt von intellektuellen Beeinträchtigungen (wie z. B. eine Lernbeeinträchtigung oder geistige Behinderung) mit jeweils knapp 20 Prozent von Personen im Jobcoaching. Auch in diesem Bereich besteht ein besonderer Bedarf an Jobcoaching, da insbesondere psychische Erkrankungen ein hohes Chronifizierungspotenzial aufweisen mit einer langen Dauer an Arbeitsunfähigkeit, die zur nachhaltigen Beeinträchtigung der Teilhabe am Arbeitsleben bis hin zur vollen Erwerbsminderung führen kann.[25]

Insgesamt lassen sich aus diesen Daten Schwerpunktbereiche des Jobcoachings identifizieren, die bei der Qualifizierung von Jobcoaches mitgedacht werden sollten. Sie sind Fachkräfte und je höher die Kompetenz in Arbeitsaufgaben an den Arbeitsplätzen der zu coachenden Beschäftigten, z. B. im Gesundheitsbereich wird, um so individueller und nachhaltiger können sie gecoacht werden. Ein wesentliches Merkmal des Jobcoachings ist die mögliche Mitarbeit von Jobcoaches, um z. B. Routinen bei Menschen mit Behinderungen aufzubauen und Sicherheit bei den auszuführenden Arbeitstätigkeiten zu vermitteln. Dieser Aspekt spielt eine zentrale Rolle insbesondere bei jungen Menschen, die sich kollegial Arbeitsschritte abschauen und gemeinsam erlernen können.

Aktuell repräsentative Daten zum Jobcoaching, allein schon die Zahl durchgeführter Jobcoachings, sind, soweit ersichtlich, allerdings nicht verfügbar.

VIII. Vielfalt auf der Seite der (Job-)Coachenden

Aus den Ausführungen ergeben sich Merkmale, die ein (Job-)Coaching befördern oder sogar als Erfolgsfaktor identifiziert werden können. Diese Aspekte sollten sich in ihrer Vielfalt auf der Seite der Coaches/Coachenden spiegeln. Das Fachkonzept zur Umsetzung des Instruments Berliner Jobcoaching (BJC), das seit April 2025 in Kraft ist, adressiert Diversität ausdrücklich.[26] So wie die Zielgruppe des Berliner Jobcoachings divers ist und in ihrer Diversität Zugang zum Jobcoaching erhalten soll, sind es die Menschen mit Behinderungen ebenso und benötigen bei individuellem Bedarf die Zugänglichkeit zum Coaching.[27] Diese Leitlinien können für die (Job-)Coaches für Menschen mit Behinderungen als Vorbild und Handlungsempfehlungen dienen. Der Fokus liegt auf der Stärkung von interkulturellen, diversitätsbezogenen Kompetenzen und dem Wissen aus dem Bereich Antidiskriminierung, welches in den Schulungen und Qualifizierungen der Jobcoaches stärker abgebildet und von der Fachverwaltung überprüft werden soll. Der Erwerb einer interkulturellen und allgemeinen Diversitätskompetenz basiert dabei auf vier Elementen:

1. Sensibilisierung und Schulung,
2. Individuelle Unterstützung,
3. Förderung von Inklusion sowie
4. Reflexion und Feedback.

Ziel ist es, dass das Berliner Jobcoaching einen wichtigen Beitrag zur gelungenen Arbeitsmarktintegration von Menschen mit Fluchterfahrung und Migrationsgeschichte und zur arbeitsmarktlichen Teilhabe von Menschen unabhängig von ihrer Geschlechtsidentität und Behinderung zu leisten vermag.[28]

Begleitende Materialien

Podcast Recht auf Teilhabe – Der Podcast rund um Inklusion, Rehabilitation und Teilhabe, Folge 5: Barrieren überwinden – Zur Kraft des Jobcoachings – Forschende am Zentrum für Sozialforschung Halle (ZSH) sprechen mit Dörte Busch, Professorin für Zivil- und Sozialrecht, abrufbar unter https://recht-auf-teilhabe.podigee.io/5-die-kraft-des-jobcoachings

Video des Landschaftsverbands Westfalen-Lippe (LWL): https://www.lwl-jobcoaching.de/de/fachtagungen/, zuletzt abgerufen am 10.10.2025

Empfehlungen der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen e.V. (BIH) für die Erbringung von finanziellen Leistungen zum Jobcoaching als Leistung nach dem SGB IX, Stand 14. September 2023 mit Wirkung ab 1. Oktober 2023, abrufbar unter: https://www.bih.de/integrationsaemter/aufgaben-und-leistungen/empfehlungen/, zuletzt abgerufen am 10.10.2025

Informationen zum JADE Projekt, abrufbar unter https://jade.hawk.de/de, zuletzt abgerufen am 10.10.2025.

Beitrag von Prof. Dr. Dörte Busch, Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin

Fußnoten

[1] Bundesrats-Drucksache 20/6442, S. 14.

[2] BGBl. 2023 I Nr. 146 vom 13.06.2023.

[3] Feldes/Kohte/Stevens-Bartol/Busch, SGB IX Onlineausgabe 2025, § 49 Rn. 65a ff.

[4] HAWK Hildesheim, Forschungsprojekt JADE, Februar 2020, abrufbar unter https://jade.hawk.de, zuletzt abgerufen am 10.10.2025.

[5] Bundestags-Drucksache 20/6442, S. 14.

[6] Empfehlungen der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) für die Erbringung von finanziellen Leistungen zum Jobcoaching als Leistung nach dem SGB IX, Stand. 14.09.2023.

[7] Ebenda.

[8] Empfehlungen der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) für die Erbringung von finanziellen Leistungen zum Jobcoaching als Leistung nach dem SGB IX, Stand. 14. September 2023.

[9] Ebenda.

[10] Bundestags-Drucksache 20/6442, S. 14.

[11] Siehe auch Erik de Haan zur Metaanalyse von Coaching, Interview „Wenn Menschen frei sind, wirkt Coaching effektiver", 19.05.2023, abrufbar unter https://www.haufe.de/personal/neues-lernen/studie-zu-effektivitaet-von-coaching_589614_594374.html, zuletzt aufgerufen am 24.04.2025.

[12] Jobcenter Berlin Pankow Geschäftsführung, Arbeitsmarkt- und Integrationsprogramm 2025, Berlin 28.02.2025.

[13] Siehe auch Wedershoven, Kleiner Einsatz, große Wirkung, AKP 6/2021, 34 f.

[14]  HAWK Hildesheim, Das Forschungsprojekt JADE – ein Überblick, 2020, S. 8.

[15] Jahresbericht 2023 des LVR-Inklusionsamtes Rheinland, S. 89.

[16] Exemplarisch im Bereich des LVR-Inklusionsamtes Rheinland, ebenda, S. 87, in dem es vergleichsweise viele Budgets gibt.

[17] § 151 Abs. 4 Satz 2 SGB IX enthält die Nachweisregelung, wörtlich: Der Nachweis der Behinderung wird durch eine Stellungnahme der Agentur für Arbeit oder durch einen Bescheid über Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben erbracht.

[18] Jahresbericht 2023 des LVR-Inklusionsamtes Rheinland, S. 80.

[19] Jahresbericht 2023 des LVR-Inklusionsamtes Rheinland, S. 84 f.

[20] HAWK Hildesheim, Das Forschungsprojekt JADE – ein Überblick, 2020, S. 6.

[21] HAWK Hildesheim, Das Forschungsprojekt JADE – ein Überblick, S. 5.

[22] Destatis, Zahl der Woche Nr. 20 vom 18. Mai 2021.

[23] Bertelsmann Stiftung. Gleichstellung am Arbeitsmarkt?, 2025, II.1. online verfügbar.

[24] HAWK Hildesheim, Das Forschungsprojekt JADE – ein Überblick, 2020, S. 6.

[25] Streibelt/Matthies/Zollmann, Die Rehabilitation 2025, 13 ff.

[26] Senatsverwaltung für Arbeit, Soziales, Gleichstellung Integration, Vielfalt und Antidiskriminierung, Version 01.04.2025

[27] Siehe dort die Statistiken von Menschen mit Behinderungen im Berlin Jobcoaching, S. 10.

[28] Ebenda.