Fachbeiträge

I. Thesen des Autors

1. Wenn Beschäftigte wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden, steht ihnen eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu. Dieser Anspruch ist auch begründet, wenn den Arbeitgeber kein Verschulden trifft; es wird auch kein materieller Schaden verlangt (dazu § 15 Abs. 1 AGG). Mit diesem Anspruch, der innerhalb von zwei Monaten geltend zu machen ist (§ 15 Abs. 4 AGG), wird auch Druck ausgeübt, solche Benachteiligungen in Zukunft zu unterlassen.
2. Dieser Anspruch wird im Verfahrensrecht flankiert durch § 22 AGG. Wenn Beschäftigte Indizien für eine solche Benachteiligung vortragen können, wird die im Individualprozess oft entscheidende Beweislast umgekehrt, so dass der Arbeitgeber nachweisen muss, dass eine solche Benachteiligung wegen Behinderung nicht vorlag. Das BAG hat diese Norm dadurch effektiviert, dass es als Indizien für eine solche Benachteiligung die Verletzung von Verfahrens- und Förderpflichten zugunsten von Menschen mit Behinderungen ausreichen lässt. Zu diesen Pflichten wird von Anfang an die rechtzeitige Anhörung der SBV nach § 178 Abs. 2 SGB IX gerechnet.
3. Mit dem aktuellen Urteil vom 26. Juni 2025 kann auch die fehlende Bestellung eines Inklusionsbeauftragten nach § 181 SGB IX zu einer solchen Beweislastumkehr führen, wenn es um eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers geht, die der Inklusionsbeauftragte nach § 181 S. 3 SGB IX zu kontrollieren hat.

II. Wesentliche Aussagen der Entscheidung

In dem Verfahren wurde ein individueller Anspruch einer schwerbehinderten Beschäftigten auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verhandelt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte, dass in einer Zuweisung nicht behinderungsgerechter Arbeit sowie in einer Abmahnung wegen Ablehnung nicht behinderungsgerechter Arbeit eine Benachteiligung wegen Behinderung liegen kann. Dafür tragen im Prozess grundsätzlich die Beschäftigten die Darlegungs- und Beweislast. Diese wird jedoch zum Nachteil des Arbeitgebers umgekehrt, wenn er gegen Verfahrens- und Förderpflichten zugunsten behinderter Beschäftigter verstoßen hat. Zu diesen Pflichten können nach der Ansicht des 8. Senats des BAG sowohl die vorherige Anhörung des SBV nach § 178 Abs. 2 SGB IX als auch die Pflicht zur Bestellung eines Inklusionsbeauftragten nach § 181 SGB IX gehören.

III. Der Sachverhalt

Im konkreten Fall klagte eine Vertrauensperson in einem Betrieb in der Oberpfalz gegen ihre Arbeitgeberin, die Beklagte. Die Klägerin ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50; sie klagte hier nicht wegen der Verletzungen ihrer Recht in Zusammenhang mit der Schwerbehindertenvertretung (SBV), sondern wegen Verletzung ihrer individuellen Rechte als schwerbehinderte Beschäftigte. Zwischen der Klägerin und der Beklagten bestanden in den letzten Jahren zahlreiche Konflikte. Ein Teil der Konflikte betraf die Zuweisung von Arbeit, die die Klägerin als nicht behinderungsgerecht ansah. Weiter hatte der Arbeitgeber ihr eine vollzeitige Beschäftigung zugewiesen, obgleich zu einem früheren Zeitpunkt eine Teilzeitarbeit zwischen beiden Parteien vereinbart worden war. Die Begründung dieser Vereinbarung war allerdings zwischen den Parteien umstritten; während die Beklagte hierin einen Fall von § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sah, hatte sich die Klägerin für diese Teilzeit als Realisierung ihres schwerbehindertenrechtlichen Teilzeitanspruchs auf § 164 V SGB IX berufen. Als die Beklagte die Arbeitszeit erhöhte, verweigerte die Klägerin auch aus diesem Grund die Arbeit und wurde deswegen abgemahnt sowie wegen der Weigerung einen LKW abzuladen. In dieser Abmahnung sah die Klägerin eine Benachteiligung wegen der Behinderung.

In der Berufungsinstanz unterlag die Klägerin am LAG Nürnberg. Es wurde nicht geklärt, ob es sich um behinderungsgerechte Arbeit bzw. Teilzeitarbeit handelte[1]. Die Beweislast für die Benachteiligung wurde der Klägerin nach allgemeinen zivilprozessualen Grund-sätzen zugewiesen. Die Klägerin hatte sich allerdings darauf berufen, dass die Beklagte Verfahrens- und Förderpflichten des Schwerbehindertenrechts verletzt hatte; in einem solchen Fall kehrt sich die Beweislast zu Lasten des Arbeitgebers nach § 22 AGG um. Als solche Verfahrenspflichten kamen hier die Anhörung der SBV nach § 178 Abs. 2 SGB IX sowie die unterlassene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten nach § 181 SGB IX in Betracht. Das LAG Nürnberg hatte eine Beweislastumkehr abgelehnt.

IV. Die Entscheidung

Der 8. Senat des BAG folgte der restriktiven Position der Vorinstanz nicht, hob das klageabweisende Urteil auf und verwies den Rechtsstreit an das LAG Nürnberg zurück. Er sah in der Abmahnung der Klägerin eine Benachteiligung; diese sei wegen der Behinderung erfolgt, wenn die Klägerin eine Arbeit verweigert hatte, die gegen § 164 SGB IX verstieß. Die Beweislast dafür könne die Beklagte treffen, denn ein Arbeitgeber muss vor einer Abmahnung wegen der Verweigerung nicht behinderungsgerechter Arbeit die SBV nach § 178 Abs. 2 SGB IX anhören; daher war in einer solchen Konstellation die Stellvertreterin der Vertrauensperson anzuhören; dies hatte die Beklagte unterlassen.

Als Indiz für eine Benachteiligung der Klägerin komme hier weiter die fehlende Bestellung eines Inklusionsbeauftragten in Betracht, denn dieser habe nach § 181 S. 3 SGB IX zu überwachen, dass im Betrieb die Pflichten des § 164 SGB IX eingehalten werden. Daher sei die Auffassung der Vorinstanz, dass die Bestellung des Inklusionsbeauftragten keine Pflicht zur Förderung der Interessen der schwerbehinderten Beschäftigten enthalte, verfehlt, denn ein Inklusionsbeauftragter hätte hier nach § 181 S. 3 SGB IX eine Abmahnung wegen der Weigerung nicht behinderungsgerechte Arbeit zu verrichten, verhindern können. Daher müsse nach der Zurückverweisung geklärt werden, ob es hier um nicht behinderungsgerechte Arbeit ging. Auf andere Benachteiligungen, auf die sich die Klägerin berufen hatte, war dagegen nicht einzugehen, weil die Klägerin die Ausschlussfrist von zwei Monaten nach § 15 Abs. 4 AGG nicht gewahrt hatte, denn diese sei getrennt für jede einzelne Benachteiligung zu beachten.

V. Würdigung/Kritik

Das Urteil des 8. Senats ist gut geeignet, sich die Bedeutung und die Chancen eines Entschädigungsverfahrens nach § 15 Abs. 2 AGG vor Augen zu führen. Dies ist ein individualrechtliches Verfahren. Der Anspruch auf Entschädigung ist begründet, wenn die klagende Partei wegen ihrer Behinderung benachteiligt worden ist. Realistisch sieht der Senat in einer Abmahnung eine Benachteiligung; diese sei allerdings nur dann „wegen der Behinderung“ erfolgt, wenn sich die Klägerin geweigert hatte, Arbeiten zu verrichten, die mit § 164 SGB IX nicht vereinbar sind. Dafür trägt im individuellen Arbeitsgerichtsverfahren die Partei die Darlegungs- und Beweislast, die sich auf diesen Anspruch beruft.

Im Antidiskriminierungsrecht wird diese Anspruchsdurchsetzung jedoch erleichtert. In Umsetzung von Art. 10 der RL 2000/78/EG[2] statuiert § 22 AGG eine Beweislastumkehr, wenn die Arbeitgeberin Verfahrens- und Förderpflichten zugunsten behinderter Beschäftigter verletzt hat. Dazu hat das BAG seit 2005[3] in einer Vielzahl von Verfahren wichtige Beispiele anerkannt. Dazu gehört regelmäßig die mangelnde Beteiligung der SBV, vor allem nach § 178 Abs. 2 SGB IX[4]. Mit dieser Anhörung soll die SBV die Interessen schwerbehinderter Menschen wahren und rechtzeitig ihre Sachkunde in den Streit z. B. um behinderungsgerechte Arbeit einbringen. Bereits aus diesem Grund hatte die Beklagte nachzuweisen, dass ihre Arbeitsweisungen mit § 164 Abs. 4 und 5 SGB IX vereinbar waren.

Zum ersten Mal hatte das BAG Gelegenheit, zu entscheiden, ob die fehlende Bestellung eines Inklusionsbeauftragten ein Indiz für eine Benachteiligung wegen Behinderung sein kann, weil diese Bestellung zu den Verfahrens- und Förderpflichten zugunsten behinderter Beschäftigten gehört. Dies bejaht der 8. Senat im Anschluss an mehrere LAG-Entscheidungen[5] und Stellungnahmen in der juristischen Fachliteratur[6], denn nach § 181 S. 3 SGB IX soll der Beauftragte kontrollieren, dass der Arbeitgeber die Pflichten z. B. nach § 164 SGB IX einhält. Eine Abmahnung wegen der Weigerung, nicht behinderungsgerechte Arbeit zu verrichten, kann ein Inklusionsbeauftragter beanstanden. Damit ergibt sich auch aus diesem Grund eine Beweislastumkehr und die Beklagte hatte nachzuweisen, dass die Arbeit, die die Klägerin abgelehnt hatte, behinderungsgerecht war.

Das Urteil des 8. Senats ist daher zutreffend und dokumentiert, dass neben dem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, mit dem die SBV ihre Rechte nach § 178 Abs. 2 SGB IX durchsetzen kann, auch individuelle Entschädigungsverfahren auf die Rechtsdurchsetzung nachhaltig einwirken können, weil sie direkte finanzielle Konsequenzen haben. Allerdings müssen die gesetzlichen Fristen gewahrt werden: Nach § 15 Abs. 4 AGG muss innerhalb von zwei Monaten nach der Benachteiligung die Entschädigung geltend gemacht werden. Das war hier bei verschiedenen Benachteiligungen von der Klägerin nicht beachtet worden; aber die Abmahnung wegen der Arbeitsverweigerung war der Klägerin am 7. Dezember 2022 zugegangen; am 17. Januar hatte sie die Entschädigung verlangt. Spätestens innerhalb einer weiteren Frist von 3 Monaten muss nach § 61 b Abs. 1 ArbGG Klage erhoben werden. Auch diese Frist hatte die Klägerin gewahrt.

Die Benachteiligung wegen Behinderung ist durch das Unionsrecht vorgegeben und verlangt daher nicht eine Schwerbehinderung, doch wird diese Benachteiligung auch von § 164 Abs. 2 SGB IX erfasst[7]. Sie gibt auch den Betriebsräten die Möglichkeit zu einer Verbandsklage nach § 17 Abs. 2 AGG, wovon bisher kaum Gebrauch gemacht wird[8].

Für die betriebliche Praxis wichtig ist auch der Hinweis auf die Möglichkeiten des Inklusionsbeauftragten nach § 181 SGB IX, der bisher noch nicht in allen Betrieben bestellt worden ist. In einer Umfrage, die unser Institut 2023 bei mehr als 1000 Interessenvertretungen (SBV, Betriebs- und Personalräte) durchgeführt hatte, hatte sich herausgestellt, dass in Betrieben, in denen diese Beauftragten bestellt waren, die Beschäftigungsquote deutlich höher als in anderen Betrieben war. Eine konstruktive Rolle können sie auch bei den Beratungen zur Inklusionsvereinbarung nach § 166 SGB IX spielen; oft sind sie Mitglied in dem Inklusionsteam, das diese Vereinbarungen vorbereitet. Nicht selten werden Personen ausgewählt, die z. B. aus dem eigenen Umfeld Erfahrungen mit behinderten Angehörigen haben. Es ist zu erwarten, dass das aktuelle Urteil in einigen Unternehmen zur Bestellung von Inklusionsbeauftragten führt, weil die fehlende Bestellung Entschädigungsklagen deutlich vereinfacht.

Beitrag von Prof. Dr. Wolfhard Kohte, Zentrum für Sozialforschung Halle

Fußnoten

[1] Zur Kritik Kohte/Porsche JurisPR-ArbR 20/2025 Anm. 9

[2] Dazu EuGH 16.07.2015 – C 83/14 Rn. 85; Rabe-Rosendahl JurisPR-ArbR 6/2025 Anm. 3.

[3] Kohte JurisPR-ArbR 38/2005 Anm. 1 zu BAG 15.02.2005 – 9 AZR 635/03.

[4] Zuletzt BAG 23.11.2023 – 8 AZR 212/22 Rn. 27.

[5] LAG Niedersachsen 12.7.2022 – 11 Sa 569/21 sowie LAG Hamm 13.6.2017 – 14 Sa 1427/16.

[6] Z. B. LPK-SGB IX/Düwell 6. Aufl. 2022 § 181 Rn. 39; Krämer in Feldes/Kohte/Stevens-Bartol, SGB IX, 5. Aufl. 2023 § 181 Rn. 15; Bünnemann BB 2018, 1716, 1717.

[7] Dazu Faber/Rabe-Rosendahl in Feldes/Kohte/Stevens-Bartol, SGB IX 5. Aufl. 2023 § 164 Rn. 76 ff.

[8] Dazu Voigt in Feldes/Kohte/Stevens-Bartol, SGB IX 5. Aufl. 2023 § 85 Rn. 14 ff.