02.04.2012 B: Arbeitsrecht Porsche: Diskussionsbeitrag B2-2012

Unterbliebene Einladung zum Vorstellungsgespräch einer schwerbehinderten Stellenbewerberin als unmittelbare Diskriminierung – Anmerkung zu den (Parallel-)Urteilen des BVerwG v. 03.03.2011 – 5 C 15/10 und 5 C 16/10

(Zitiervorschlag: Porsche: Unterbliebene Einladung zum Vorstellungsgespräch einer schwerbehinderten Stellenbewerberin als unmittelbare Diskriminierung – Anmerkung zu den (Parallel-)Urteilen des BVerwG v. 03.03.2011 – 5 C 15/10 und 5 C 16/10; Forum B, Beitrag B2-2012 unter www.reha-recht.de; 02.04.2012)

Die Autorin bespricht (Parallel-)Urteile des Bundesverwaltungsgerichts (BVerwG) vom 3. März 2011. In den Verfahren hatte das BVerwG darüber zu entscheiden, ob die Klägerin, die schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist, einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend machen kann. Die Klägerin hatte sich in Bayern und Baden-Württemberg um Einstellung in den Richterdienst beworben und wurde aufgrund angeblich fehlender fachlicher Eignung entgegen § 82 S. 2 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.

Das BVerwG entschied, dass die Klägerin Anspruch auf eine Entschädigung hat. Das BVerwG stellte heraus, dass die Klägerin gemäß § 7 Abs. 1 AGG durch Nicht-Einladung zum Vorstellungsgespräch benachteiligt wurde und die fachlichen Anforderungen mit der Stellenausschreibung/Bewerbungsaufforderung bekannt zu machen sind.

Stichwörter:

Diskriminierung bei Einstellung, § 82 SGB IX, Bewerbung, Entschädigungsansprüche, Bewerbungsverfahren, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Kommentare (3)

  1. S. Porsche
    S. Porsche 10.05.2012
    Aktuell hat der EuGH (Galina Meister, C-425/10, 19.4.2012) auf Vorlage des BAG zu der Frage geurteilt, ob eine abgelehnte Bewerberin, die schlüssig darlegt, dass sie die in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt, Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber im Hinblick darauf hat, ob dieser eine/n andere/n Bewerber/in eingestellt hat und, wenn ja, aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist. Der EuGH verneint einen solchen Anspruch, betont jedoch, dass die Verweigerung des Arbeitgebers, diese Informationen preiszugeben, im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist.

    Somit kann die Nichterteilung von Auskünften durch den Arbeitgeber (zumindest) eine Indiztatsache iSd. § 22 AGG für eine Benachteiligung aufgrund eines der in § 1 AGG geschützten Merkmale – darunter auch „Behinderung“ – darstellen, die wiederum zur vollen Beweislast des Arbeitgebers führt.
  2. zaungast
    zaungast 28.04.2012
    Diskussion? Wohl eher Fehlanzeige.
  3. Jürgen Apperger
    Jürgen Apperger 04.04.2012
    Erst eine eindeutige Verpflichtung zur Beweisführung des Arbeitgebers im Absageschreiben des behinderten Bewerbers schafft ein faire und beurteilbare Situation, aus der hervorgeht, ob tatsächlich eine Benachteiligung besteht. Der Bewerber kennt weder den ausgewählten Mitbewerber, noch dessen Qualifikation. Diese Informationen müssen aber unter Beachtung des Datenschutzes erbracht werden. Z.B. behindert oder nicht, Qualifikation

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