22.05.2019 Rechtsprechung
BAG zum Beschäftigungsanspruch schwerbehinderter Menschen im Verhältnis zur unternehmerischen Organisationsfreiheit
Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einen Arbeitsplatz für einen schwerbehinderten Arbeitnehmer zu schaffen oder zu erhalten, den er nach seinem Organisationskonzept nicht mehr benötigt. Der Beschäftigungsanspruch nach § 164 Abs. 4 SGB IX kommt nicht zum Tragen, wenn es keine geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gibt. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 16. Mai 2019 entschieden (Az. 6 AZR 329/18).
Der schwerbehinderte Kläger war langjährig bei der insolventen Arbeitgeberin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis unterfiel einem tariflichen Sonderkündigungsschutz. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt im Rahmen des zunächst in Eigenverwaltung betriebenen Insolvenzverfahrens, nachdem sie mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste i. S. d. § 125 Abs. 1 Insolvenzordnung (InsO) geschlossen hatte. Die Namensliste enthält den Namen des Klägers, dessen Arbeitsplatz wegen Umverteilung der noch verbliebenen Aufgaben nicht mehr besetzt werden muss. Die Hilfstätigkeiten, die er verrichtete, werden nunmehr von den verbliebenen Fachkräften miterledigt. Andere Tätigkeiten kann der Kläger nicht ausüben. Er hält die Kündigung dennoch für unwirksam und beruft sich auf den tariflichen Sonderkündigungsschutz sowie den Beschäftigungsanspruch aus § 81 Abs. 4 SGB IX a. F.
Die Vorinstanzen hatten seine Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts ebenfalls keinen Erfolg. Die streitgegenständliche Kündigung habe das Arbeitsverhältnis beendet, befand das Gericht. Der tarifliche Sonderkündigungsschutz zeige gemäß § 113 Satz 1 InsO keine Wirkung. Hiergegen bestünden keine verfassungsrechtlichen Bedenken.
Der Beschäftigungsanspruch aus § 81 Abs. 4 SGB IX a. F., wonach Schwerbehinderte von ihrem Arbeitgeber bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen können, komme mangels geeigneter Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht zum Tragen. Die Arbeitgeberin sei nicht verpflichtet gewesen, für den Kläger einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, den sie nach ihrem Organisationskonzept nicht mehr benötigt. Die Regelung gebe schwerbehinderten Menschen mithin keine Beschäftigungsgarantie, stellte das BAG klar. Der Arbeitgeber könne eine unternehmerische Entscheidung treffen, welche den bisherigen Arbeitsplatz des Schwerbehinderten durch eine Organisationsänderung entfallen lässt. Dessen besonderer Beschäftigungsanspruch sei dann erst bei der Prüfung etwaiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu berücksichtigen.
Zur Pressemitteilung Nr. 21/19 auf der Webseite des BAG
(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung Nr. 21/19)
Bei dem genannten Urteil handelt es sich um eine ausgewählte Entscheidung zum Teilhaberecht.
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