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Derzeit klagen Unternehmen nicht nur über Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Beschäftigten, sondern auch bei der internen Beförderung von Mitarbeitenden in vakante Führungspositionen. Gleichzeitig sind Menschen mit Behinderungen in Führungspositionen unter­repräsentiert. Während unter den Beschäftigten ohne Behinderungen 31 % Führungsverant­wortung wahrnehmen, sind es bei Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestes 50 knapp 23 %. Vor diesem Hintergrund geht die Studie des IW einerseits der Frage nach, ob sich Karriere­ambitionen von Menschen mit und ohne Behinderungen unterscheiden. Sie fragt andererseits auch, ob intensivierte Inklusionsbemühungen Potenziale eröffnen können, um vakante Stellen mit Führungsverantwortung schneller mit geeigneten Kandidaten zu besetzen.

Eine Betrachtung der deskriptiven Werte zeigt einen statistisch signifikanten Unterschied zwischen den Karriereambitionen von Personen mit und ohne anerkannte Behinderung: Unter den Personen ohne GDB gaben 47 % an, in den nächsten drei bis fünf Jahren perspektivisch im Unternehmen (weiter) aufsteigen zu wollen. Bei Personen mit amtlich anerkannter Schwerbehinderung waren das nur 37 %. Eine Beschäftigung in Teilzeit geht den Studienergebnissen zufolge in beiden Gruppen signifikant häufiger mit geringeren Karriereambitionen einher. Beschäftigte mit Behinderungen arbeiten aber möglicherweise aufgrund der damit verbundenen Einschränkungen relativ häufig in Teilzeit. „Wenn Unternehmen diese Mitarbeitenden aufgrund ihrer Kompetenzen und Erfahrungen eigentlich als geeignet für die Übernahme von Führungsaufgaben ansehen, sollten sie ergebnisoffen prüfen, ob eine Teilzeitbeschäftigung aus Sachgründen dem Ausüben einer Führungsposition bzw. dem Aufstieg in eine solche tatsächlich im Wege steht“, so das IW.

Ferner sei bei karriereorientierten Beschäftigten mit Behinderungen häufiger die Sorge zu beobachten, die eigene Arbeit nicht zu schaffen. Dies könne zur Folge haben, dass eigentlich als geeignet betrachtete Beschäftigte im Zeitablauf ihre Ambitionen zurückschrauben und im Extremfall letztlich vor der Übernahme von Führungsverantwortung zurückschrecken. Hier könnten Geschäftsleitungen und Personalmanagement erwägen, „durch geeignete personalpolitische Maßnahmen den Betroffenen die Teilnahme an einem Aufstiegswettbewerb zu erleichtern, ohne die Funktionslogik dieses Leistungsmanagementsystems zu konterkarieren“.  Führungskräfte mit Behinderungen könnten als Vorbild für andere Beschäftigte mit Beeinträchtigungen fungieren und diese dazu motivieren, den eigenen beruflichen Aufstieg verstärkt ins Auge zu fassen.

Zur Studie des IW Köln „Welche Faktoren beeinflussen Karriereambitionen von Menschen mit Behinderungen?“

(Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Köln)