Fachbeiträge

I. Inhalt der Entscheidung

In dem vorliegenden Urteil geht es um die Frage, ob ein Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten Eltern eines Kindes mit Behinderung mittelbar diskriminiert, wenn er keine verhältnismäßigen Maßnahmen (angemessene Vorkehrungen) vornimmt, um ihnen die Pflege des Kindes zu ermöglichen.

II. Der Sachverhalt

Die Klägerin des Ausgangsverfahrens war in Italien als „Stationsaufsicht“ angestellt und hatte als solche die Aufgabe, eine U-Bahnstation zu überwachen. Sie ist Mutter eines minderjährigen Kindes, das eine Schwerbehinderung hat und bei ihr lebt. Krankheitsbedingt muss ihr Sohn nachmittags zu festen Zeiten an einem Behandlungsprogramm teilnehmen. Bei ihrem Arbeitgeber beantragte die Klägerin daher wiederholt, dass sie dauerhaft auf einem Arbeitsplatz mit festen Arbeitszeiten eingesetzt werde, der ihr die Betreuung ihres Sohnes ermögliche. Der Arbeitgeber passte stattdessen (nur) vorläufig ihre Arbeitsbedingungen an, indem er ihr einen festen Arbeitsort zuwies und günstigere Arbeitszeiten ermöglichte als dies für andere „Stationsaufsichten“ (mit wechselnden Schichten) üblich war.

Die Arbeitnehmerin machte daraufhin vor den italienischen Gerichten geltend, dass sie durch die Ablehnung einer dauerhaften Anpassung ihrer Arbeitsbedingungen diskriminiert werde. Sie begehrte feste Arbeitszeiten von 8:30 bis 15:30 Uhr und Schadensersatz. Der Kassationsgerichtshof Italiens wandte sich schließlich an den Europäischen Gerichtshof (EuGH). Er wollte im Wege eines Vorabentscheidungsverfahrens zum einen wissen, ob sich die Klägerin auf den unionsrechtlichen Diskriminierungsschutz wegen einer Behinderung berufen könne. Dieser bezieht sich im Kontext der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000/78/EG (RL 2000/78/EG) auf eine Diskriminierung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wegen einer Behinderung. Falls dies vom EuGH auch für den Fall einer behinderungsbezogenen Diskriminierung von berufstätigen Eltern (ohne eigene Behinderung) bejaht wird, wollte er zum anderen wissen, ob ihr Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen hätte ergreifen müssen. Ferner erfragte das Vorlagegericht, wer als „Betreuungsperson“ anzusehen ist, die/der über die RL 2000/78/EG geschützt ist

III. Entscheidungsgründe

Der EuGH kam zu dem Ergebnis, dass eine mittelbare „Mitdiskriminierung“ von berufstätigen Eltern eines Kindes mit Behinderung gegen Unionsrecht verstößt und in diesem Zusammenhang auch die Versagung angemessener Vorkehrungen zur Ermöglichung der Pflege des Kindes eine solche verbotene Diskriminierung darstellt.

Die im Ausgangsverfahren geltend gemachte mittelbare Diskriminierung beruht in der Weigerung des Arbeitgebers, die Arbeitsbedingungen (insbesondere die Arbeitszeit) anzupassen, sodass der Anwendungsbereich der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie nach Art. 3 Abs. 1 Buchst. c RL 2000/78/EG grundsätzlich eröffnet ist. Die Richtlinie dient der Umsetzung des allgemeinen Diskriminierungsverbots in Art. 21 EU-GRC. Zudem ist sie soweit möglich im Einklang mit der UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK) auszulegen.[1]

Unter Bezugnahme auf seine Rechtsprechung in der Rs. Coleman[2] führt der EuGH aus, dass eine unmittelbare „Mitdiskriminierung“ wegen einer Behinderung nach der RL 2000/78/EG bereits anerkannt wurde. Der 6. Erwägungsgrund der Richtlinie betont, „wie wichtig die Bekämpfung jeder Art von Diskriminierung“ von Menschen mit Behinderung ist. Der Schutzbereich der RL 2000/78/EG dürfe nicht so ausgelegt werden, dass er nur Menschen mit eigener Behinderung betreffe, da die Richtlinie ansonsten einen großen Teil ihrer praktischen Wirksamkeit verliere.

Sodann befasste sich der EuGH mit der Frage, ob auch mittelbare „Mitdiskriminierungen“ nach Art. 2 Abs. 1 RL 2000/78/EG verboten sind. Auch hier kommt er unter Berücksichtigung von Wortlaut und Zweck der Richtlinie, „jede“ Form von Diskriminierungen wegen einer Behinderung zu verbieten (vgl. 12. Erwägungsgrund RL 2000/78/EG), zu dem Ergebnis, dass damit auch mittelbare „Mitdiskriminierungen“ gemeint sind.[3] Ergänzend nimmt der Gerichtshof auf seine Rechtsprechung zur ähnlich formulierten Antirassismusrichtlinie 2000/43/EG Bezug. Der dortige Gleichbehandlungsgrundsatz (Art. 2 Abs. 1 u. 2 RL 2000/43/EG) sei ebenfalls nicht eng definiert, sondern gelte auch für Personen, „die zwar nicht selbst der betreffenden Rasse oder Ethnie angehören, aber gleichwohl aus einem dieser Gründe weniger günstig behandelt werden oder in besonderer Weise benachteiligt werden“[4]. Auch Art. 21 EU-GRC gebiete eine weite Auslegung.

Zudem sei das Diskriminierungsverbot in Art. 2 Abs. 2 Buchst. b RL 2000/78/EG im Lichte von Art. 24 (Rechte des Kindes) und Art. 26 (Integration von Menschen mit Behinderungen) EU-GRC auszulegen. Weiter bezieht der Gerichtshof die Rechtsprechung des EGMR zu Art. 14 EMRK mit ein, die über Art. 52 Abs. 3 EU-GRC als Mindeststandard für die Auslegung der Unionsgrundrechte heranzuziehen ist. In der Rs. Guberina / Kroatien[5] hatte der EGMR entschieden, dass „die diskriminierende Behandlung einer Person wegen der Behinderung ihres Kindes, zu dem sie enge persönliche Bindungen unterhält und das sie pflegt, eine Form der Diskriminierung wegen einer Behinderung darstellt, die unter Art. 14 der Europäischen Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten [EMRK] fällt“[6]. Eine Unterscheidung zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung werde hier vom EGMR nicht vorgenommen. Zudem verbiete die UN-BRK „alle Formen der Diskriminierung“ (Art. 2 Abs. 3, Art. 5 Abs. 2 UN-BRK) und verlange nach Art. 7 Abs. 2 UN-BRK, dass bei allen Maßnahmen, die Kinder mit Behinderungen betreffen, das Kindeswohl ein vorrangig zu berücksichtigender Aspekt sei.

Nach alledem kommt der EuGH zu dem Schluss, dass eine mittelbare „Mitdiskriminierung“ nach Art. 2 Abs. 1 RL 2000/78/EG ebenfalls verboten ist. Sodann widmet er sich der Frage, ob ein Arbeitgeber zur Einhaltung dieses Verbots auch angemessene Vorkehrungen i.S.v. Art. 5 RL 2000/78/EG ergreifen muss.

Zur Auslegung zieht er Art. 2 UAbs. 3 UN-BRK heran. Danach umfasst das Verständnis von Diskriminierung ausdrücklich „alle Formen der Diskriminierung, einschließlich der Versagung angemessener Vorkehrungen“. Diese sind „nicht auf die Bedürfnisse von Behinderten [Menschen] am Arbeitsplatz beschränkt. Solche Vorkehrungen müssen daher gegebenenfalls auch einem Arbeitnehmer gewährt werden, der einem Behinderten [Menschen] die Unterstützung zukommen lässt, durch die dieser im Wesentlichen die Pflegeleistungen erhält, die sein Zustand erfordert“[7]. Weiter zieht der EuGH Art. 7 Abs. 1 UN-BRK (Gewährleistung aller Menschenrechte gleichberechtigt mit anderen Kindern) und Buchst. x Präambel der UN-BRK (Unterstützung von Familien von Menschen mit Behinderungen) heran. Hieraus leitet er ab, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Lage sein müssen, ein Kind mit Behinderung im notwendigen Umfang zu unterstützen, was die Pflicht des Arbeitgebers umfasse, Arbeitsbedingungen anzupassen.[8] Angemessene Vorkehrungen seien daher geboten.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nicht selbst eine Behinderung haben, sondern sich um ein behindertes Kind kümmern, müsse durch diese Maßnahmen daher eine Anpassung des Arbeitsumfelds möglich sein. Dabei dürfe vom Arbeitgeber aber keine Maßnahme verlangt werden, die ihn übermäßig belasten würde. Für die Frage der Unverhältnismäßigkeit einer Maßnahme seien nach Erwägungsgrund 21 RL 2000/78/EG „insbesondere der mit ihnen verbundene finanzielle und sonstige Aufwand sowie die Größe, die finanziellen Ressourcen und der Gesamtumsatz der Organisation oder des Unternehmens und die Verfügbarkeit von öffentlichen Mitteln oder anderen Unterstützungsmöglichkeiten [zu berücksichtigen]“. Für die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz müsse ein solcher auch frei sein.[9] Ob im Ausgangsverfahren der Arbeitgeber der Klägerin vor diesem Hintergrund durch die begehrten Maßnahmen unverhältnismäßig belastet würde, sei von den nationalen Gerichten zu klären.

Die dritte Vorlagefrage bezog sich darauf, wie der (im italienischen Recht wohl relevante) Begriff der „Betreuungsperson“ bei der Anwendung der RL 2000/78/EG zu verstehen sei. Diese Frage wies der Gerichtshof als unzulässig zurück, da die RL 2000/78/EG selbst diesen Begriff nicht verwende.

IV. Würdigung/Kritik

1. Fortführung der Coleman-Rechtsprechung

Das Urteil des EuGH führt den bereits vor einigen Jahren in der Rs. Coleman[10] vorgezeichneten Weg konsequent fort. Dort hatte eine Angestellte einer Anwaltskanzlei aufgrund der Behinderung ihres Kindes, das sie pflegte, verschiedene Nachteile erlitten. Der Gerichtshof setzt nun erneut ein wichtiges Signal für eine bessere Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und der Pflege von Angehörigen. Eine verbotene Diskriminierung wegen einer Behinderung betrifft nicht nur Merkmalsträgerinnen und -träger, sondern auch andere nichtbehinderte Personen, die gleichwohl wegen einer Behinderung einer anderen Person (z. B. eines Angehörigen) bzw. der besonderen Verbindung zu Merkmalsträgerinnen und -trägern benachteiligt werden (sog. drittbezogene oder assoziierte Diskriminierung)[11]. Dies gilt für direkte (unmittelbare) Benachteiligungen gleichermaßen wie für mittelbare, die beispielsweise in einer ungünstigen Arbeitszeitgestaltung für Betreuungspersonen bestehen kann.

2. Assoziierte Diskriminierung durch Versagung angemessener Vorkehrungen

Von nicht zu unterschätzender Bedeutung ist dabei vor allem die anknüpfende Erkenntnis, dass angemessene Vorkehrungen i. S. v. Art. 5 RL 2000/78/EG nicht nur Menschen mit eigener Behinderung zu gewähren sind, sondern auch mittelbar „mitdiskriminierten“ (assoziierten) Personen. In der Rs. Coleman hatte der EuGH noch entschieden, dass einige Bestimmungen, wie Art. 5 RL 2000/78/EG, spezifisch nur für Menschen mit Behinderungen gelten.[12] Ebenso wurde teils in der Literatur vertreten, dass eine assoziierte Diskriminierung sich nicht darauf erstrecken könne, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, angemessene Vorkehrungen zu gewähren – diese stünden nur Merkmalsträgerinnen und -trägern selbst zu.[13] Die Coleman-Rechtsprechung hatte aber nicht Art. 5 RL 2000/78/EG zum Gegenstand und war im Übrigen ergangen, bevor die EU der UN-BRK als Vertragspartei beigetreten war.[14] Die UN-BRK wurde damit zu einem „integrierenden Bestandteil der Unionsrechtsordnung“[15] und ist bei der Auslegung von Unionsrecht heranzuziehen[16]. Angemessene Vorkehrungen spielten dabei wiederholt in der Rechtsprechung des EuGH[17] und des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR)[18] eine Rolle.

Für die Auslegung von Art. 2 Abs. 1 und Art. 5 RL 2000/78/EG erlangen hier insoweit die Ziele der UN-BRK und ihr weit definierter Diskriminierungsbegriff besondere Bedeutung. Die Versagung angemessener Vorkehrungen ist dort explizit als eine Form der Diskriminierung anerkannt (Art. 2 UAbs. 3 UN-BRK). Die Konvention enthält überdies eine Definition „angemessener Vorkehrungen“. Hierbei handelt es sich um „notwendige und geeignete Änderungen und Anpassungen, die keine unverhältnismäßige oder unbillige Belastung darstellen und die, wenn sie in einem bestimmten Fall erforderlich sind, vorgenommen werden, um zu gewährleisten, dass Menschen mit Behinderungen gleichberechtigt mit anderen alle Menschenrechte und Grundfreiheiten genießen oder ausüben können“ (Art. 2 UAbs. 4 UN-BRK). Daneben bezieht der EuGH alle weiteren für die Beantwortung der aufgeworfenen Fragen relevanten Rechts- und Rechtserkenntnisquellen ein.

Beachtenswert ist zudem, dass der EuGH explizit auch auf die Regelungen zum Schutz und zur Förderung von Kindern Bezug nimmt, wie sie in Art. 24 EU-GRC und Art. 7 UN-BRK verbürgt sind, einschließlich der in beiden Normen enthaltenen Forderung, dass bei allen Maßnahmen, die Kinder betreffen, deren Wohl vorrangig zu berücksichtigen ist (Art. 24 Abs. 2 EU-GRC und Art. 7 Abs. 2 UN-BRK). Gleiches ergibt sich aus der UN-Kinderrechtskonvention (vgl. Art. 3 Abs. 1 UN-KRK). Hieraus könnten sich neue Impulse für die Diskussion[19] zum Diskriminierungsschutz wegen Elternschaft und assoziierter Diskriminierung von Eltern oder Kindern – auch ohne Behinderungsbezug – ergeben.

Neben den antidiskriminierungsrechtlichen Vorgaben der RL 2000/78/EG sind die Regelungen der VereinbarkeitsRL (EU) 2019/1158 zu beachten. Dieser Rechtsakt enthält Mindestvorgaben für eine Flexibilisierung von Arbeitsregelungen, um Eltern und pflegenden Angehörigen die Vereinbarkeit von Beruf und Familienleben zu erleichtern und auf diese Weise die Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Arbeitsleben zu fördern (Art. 1 S. 2 Buchst. b RL (EU) 2019/1158). Die VereinbarkeitsRL lässt den Mitgliedstaaten dabei – naturgemäß – einen Umsetzungsspielraum, wie die Flexibilisierung von Arbeitsregelungen im nationalen Recht ausgestaltet wird. Sie erlaubt damit in gewissen Grenzen u. a. eine Beschränkung auf ein Höchstalter der zu pflegenden Kinder (mindestens jedoch acht Jahre) und die Festlegung einer Mindestbeschäftigungszeit beim Arbeitgeber (Wartezeit höchstens sechs Monate, vgl. Art. 9 RL (EU) 2019/1158). Diese Einschränkungen sind nicht auf die Anforderungen an angemessene Vorkehrungen nach Art. 5 RL 2000/78/EG bei einer mittelbaren assoziierten Diskriminierung übertragbar, die im Lichte höherrangigen Rechts (Art. 21 Abs. 1 EU-GRC in der Auslegung durch die UN-BRK) auszulegen ist.

3. Erweiterung auf andere Bezugs- und Pflegepersonen

Gleichwohl darf sich der Schutz vor mittelbarer assoziierter Diskriminierung wegen einer Behinderung nicht auf Eltern von Kindern mit Behinderung beschränken. Nach dem effet utile der RL 2000/78/EG unter Einbezug von Art. 21 EU-GRC und der UN-BRK müssen auch andere Bezugspersonen von Menschen mit Behinderungen unter dem Diskriminierungsschutz der RL 2000/78/EG stehen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sie für einen Angehörigen mit Behinderung notwendige Pflegeleistungen erbringen. Die Grundsätze aus dem vorliegenden Urteil lassen sich insofern auch auf erwerbstätige Kinder übertragen, die ihre Eltern zu Hause pflegen. Da mit einer dauerhaften Pflegebedürftigkeit regelmäßig auch Teilhabeeinschränkungen für die Pflegebedürftigen einhergehen dürften, wird im Regelfall zugleich eine Behinderung i. S. v. Art. 1 UAbs. 2 UN-BRK vorliegen.

Inwiefern neben nahestehenden Verwandten auch andere berufstätige Personen mit Beziehung zu einem Menschen mit Behinderung (in Partnerschaft, Freundeskreis oder Nachbarschaft) unter den Schutzbereich der RL 2000/78/EG fallen können, bleibt abzuwarten. Die vom Vorlagegericht in der Rs. Bervidi an den EuGH gestellte Frage nach der Auslegung des (wohl im italienischen Recht verwendeten) Begriffs „Bezugsperson“ blieb unbeantwortet. Es spricht jedoch vieles dafür, dass die RL 2000/78/EG kein Verwandtschaftsverhältnis fordert, um gegenüber assoziierten Diskriminierungen im Arbeitsleben geschützt zu sein. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Bezugsperson tatsächlich Betreuungs- oder Pflegeleistungen für einen Menschen mit Behinderung erbringt, die dieser auch benötigt. Doch auch eine Pflegekonstellation muss nicht in jedem Fall vorliegen, um durch die RL 2000/78/EG drittbezogen geschützt zu sein. Eine dahingehende Einschränkung lässt sich weder der Richtlinie noch den Ausführungen des EuGH entnehmen, der zwar wiederholt auf die Pflegesituation Bezug nimmt, was jedoch der dahingehend formulierten Vorlagefrage geschuldet sein mag.

Im Anwendungsbereich der VereinbarkeitsRL (EU) 2019/1158 werden pflegende Angehörige definiert als „Arbeitnehmer, die einen Angehörigen oder eine im gleichen Haushalt wie der Arbeitnehmer lebende Person, der bzw. die aus schwerwiegenden medizinischen Gründen gemäß der Definition in jedem Mitgliedstaat, auf erhebliche Pflege oder Unterstützung angewiesen ist, pflegen oder unterstützen“ (Art. 3 Abs. 1 Buchst. d RL (EU) 2019/1158). Zu den Angehörigen zählen dabei Kinder, Eltern sowie Ehepartnerinnen und -partner (und eingetragene Lebenspartnerinnen und -partner, sofern im nationalen Recht vorgesehen) (Art. 3 Abs. 1 Buchst. e RL (EU) 2019/1158). Hinter diesem Verständnis sollte auch die Frage, was eine nach der GleichbehandlungsrahmenRL 2000/78/EG geschützte Person ist, nicht zurückbleiben. Da die RL 2000/78/EG Begriffe wie „pflegender Angehöriger“ oder „Bezugsperson“ aber nicht kennt,[20] sondern jede Form von Diskriminierungen im Arbeitsleben wegen einer Behinderung verbietet, ist der Anwendungsbereich der RL 2000/78/EG weiter zu fassen als in der RL (EU) 2019/1158.

V. Bedeutung für das deutsche Recht

1. Auslegung nationaler Diskriminierungsverbote

Die vorliegende Entscheidung hat für das deutsche Antidiskriminierungsrecht weitreichende Folgen.[21] Bei der Auslegung der Diskriminierungsverbote, insbesondere für das Arbeitsleben in §§ 1, 7 AGG, aber auch für die Inanspruchnahme sozialer Rechte in § 33c SGB I und § 19a SGB IV[22] sowie im Kontakt mit Trägern der Bundesverwaltung in § 7 BGG[23], ist nunmehr zu beachten, dass ebenso mittelbare assoziierte Diskriminierungen wegen einer Behinderung verboten sind. Dies schließt auch die Versagung von angemessenen Vorkehrungen als eine Form verbotener Diskriminierungen mit ein. Arbeitgeber müssen im Einzelfall notwendige und geeignete Maßnahmen vornehmen, um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Pflege eines nahestehenden Verwandten mit Behinderung zu ermöglichen.

Diese Verpflichtung kann dabei im Einzelfall über die bereits normierten Ansprüche auf eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten (vgl. § 15 BEEG, § 3 PflZG, § 2a FPflZG sowie §§ 8, 9a TzBfG)[24] hinausgehen. Sie endet an dem Punkt, wo der Arbeitgeber durch eine angezeigte Maßnahme unverhältnismäßig oder unbillig belastet werden würde.

2. Verhältnismäßigkeit der zu ergreifenden Maßnahmen

Wo die Zumutbarkeitsgrenze für Arbeitgeber liegt, muss im Einzelfall beurteilt werden. Nach Erwägungsgrund 21 der RL 2000/78/EG „sollten“ bei der Prüfung dieser Frage, „insbesondere der mit ihnen verbundene finanzielle und sonstige Aufwand sowie die Größe, die finanziellen Ressourcen und der Gesamtumsatz der Organisation oder des Unternehmens und die Verfügbarkeit von öffentlichen Mitteln oder anderen Unterstützungsmöglichkeiten berücksichtigt werden“.

Für die Auslegung sind zudem die Erkenntnisse zum Begriff angemessener Vorkehrungen in der UN-BRK heranzuziehen. Für das dortige Verständnis sind die General Comments des UN-Fachausschusses für die Rechte von Menschen mit Behinderungen (Art. 34 UN-BRK) von besonderer Relevanz („whether a reasonable accommodation is disproportionate or unduly burdensome requires an assessment of the proportional relationship between the means employed and its aim, which is the enjoyment of the right concerned“[25]).[26] Die Beweislast für die Frage, ob eine Belastung unverhältnismäßig und unbillig ist, liegt beim Pflichtenträger („the burden of proof rests with the duty bearer who claims that his or her burden would be disproportionate or undue“[27]), demnach beim Arbeitgeber. Werden angemessene Vorkehrungen versagt, dann muss dies auf objektiven Gründen und Analysen erfolgen und dem Betroffenen zeitnah mitgeteilt werden.[28]

3. Umsetzungsbeispiele

In der Praxis können sich im Einzelfall vielfältige Gestaltungsmöglichkeiten ergeben, um eine Diskriminierung von erwerbstätigen Eltern mit pflegebedürftigen Kindern mit Behinderungen zu vermeiden. Als angemessene Vorkehrungen kommt im Arbeitsleben zunächst eine Anpassung der Arbeitszeiten in Betracht, sei es in Form einer Reduzierung der Arbeitszeit[29], der Lage der Arbeitszeit[30] oder einer Anpassung bzw. dem Ausstieg aus einem Schichtmodell.

Daneben kann aber auch eine Regelung zur Ermöglichung von Mobilarbeit / Homeoffice eine geeignete Maßnahme darstellen. Dies kann allgemein die Arbeit im Homeoffice betreffen oder die Online-Teilnahme an Besprechungen, die aufgrund einer längeren Fahrtstrecke vom Betrieb nach Hause zur notwendigen Betreuung des Kindes ansonsten nicht möglich wäre. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich Dienstreisen kann aufgrund des Diskriminierungsschutzes eingeschränkt sein, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anderenfalls die Pflege während dieser Zeit nicht sicherstellen können.

Soweit für das Kind während der regulären Arbeitszeiten eine Begleitung zu Arztbesuchen oder Rehabilitationsmaßnahmen notwendig ist, kann eine Freistellung des Elternteils in Betracht kommen. Der hierfür einschlägige Anspruch ergibt sich aus § 616 BGB. Bei der im Rahmen des § 616 BGB zu prüfenden Frage, welche Dauer der vorübergehenden Arbeitsverhinderung verhältnismäßig ist, ist eine Gesamtabwägung vorzunehmen,[31] in deren Rahmen der Diskriminierungsschutz durch angemessene Vorkehrungen mit einzufließen hat.

Schließlich käme auch ein Wechsel auf einen anderen Arbeitsplatz als angemessene Vorkehrung in Betracht.[32] Ferner hat die Anerkennung assoziierter Diskriminierungen zur Folge, dass beispielsweise im Bewerbungsverfahren keine Fragen zur Behinderung eines Kindes gestellt werden dürfen. Daneben sind zahlreiche weitere Beispiele denkbar.

IV. Übertragbarkeit auf § 164 Abs. 2 SGB IX

Ob die gewonnenen Erkenntnisse zur mittelbaren assoziierten Diskriminierung auch auf § 164 Abs. 2 SGB IX übertragbar sind, erscheint fraglich. Hierbei handelt es sich um eine gegenüber § 7 AGG speziellere Regelung[33], die den Diskriminierungsschutz schwerbehinderter Beschäftigter betrifft und im Kontext der Arbeitgeberpflichten im Schwerbehindertenrecht (Teil 3 des SGB IX) verortet ist. Eine Benachteiligung schwerbehinderter Menschen durch ihre Arbeitgeber lässt sich dadurch auch im Wege einer Prozessstandschaft durch einen Verband geltend machen (§ 85 SGB IX).[34] Für die nähere Ausgestaltung dieses Diskriminierungsverbots wird gem. § 164 Abs. 2 S. 2 SGB IX auf das AGG verwiesen.

Nach ihrem Wortlaut schützt § 164 Abs. 2 S. 1 SGB IX jedoch ausdrücklich „schwerbehinderte Beschäftigte“, die nicht wegen „ihrer“ Behinderung benachteiligt werden dürfen. Inwiefern die Norm hier trotz des gegenüber anderen Diskriminierungsverboten engeren Wortlauts i. S. d. EuGH-Entscheidung – auch aufgrund des Verweises auf das AGG – auf assoziierte Diskriminierungen erweitert werden kann, bleibt abzuwarten. Eine gesetzliche Klarstellung wäre zur Herstellung eines unionsrechtskonformen Zustands angezeigt.

Beitrag von Prof. Dr. Daniel Hlava, Frankfurt University of Applied Sciences

Fußnoten

[1] EuGH v. 11.04.2013 – C‑335/11 und C‑337/11 – HK Danmark, Rn. 30 ff.

[2] EuGH v. 17.07.2008 – C‑303/06 – Coleman.

[3] EuGH v. 11.09.2025 – C-38/24 – Bervidi, Rn. 53 ff.

[4] EuGH v. 11.09.2025 – C-38/24 – Bervidi, Rn. 56 mit Bezug auf EuGH v. 16.07.2015 – C-83/14 – CHEZ Razpredelenie Bulgaria, Rn. 56.

[5] EGMR v. 22.03.2016 – Nr. 23682/13 – Guberina / Kroatien.

[6] EGMR v. 22.03.2016 – Nr. 23682/13 – Guberina / Kroatien, zitiert nach EuGH v. 11.09.2025 – C-38/24 – Bervidi, Rn. 60.

[7] EuGH v. 11.09.2025 – C-38/24 – Bervidi, Rn. 72.

[8] EuGH v. 11.09.2025 – C-38/24 – Bervidi, Rn. 73.

[9] EuGH v. 11.09.2025 – C-38/24 – Bervidi, Rn. 77 f.

[10] EuGH v. 17.07.2008 – C‑303/06 – Coleman, m. Anm. Nebe, Diskriminierungsschutz erwerbstätiger Eltern behinderter Kinder – EuGH stärkt den Schutz vor drittbezogener bzw. sogenannter assoziierter Diskriminierung, Diskussionsforum Rehabilitations- und Teilhaberecht, Fachbeitrag A1-2011, www.reha-recht.de.

[11] Nebe, Diskriminierungsschutz erwerbstätiger Eltern behinderter Kinder – EuGH stärkt den Schutz vor drittbezogener bzw. sogenannter assoziierter Diskriminierung, Diskussionsforum Rehabilitations- und Teilhaberecht, Fachbeitrag A1-2011, www.reha-recht.de.

[12] EuGH v. 17.07.2008 – C‑303/06 – Coleman, Rn. 39, 42.

[13] Vgl. Bayreuther, NZA 2008, 986, 987 f.; Brose, EuZA 2020, 157, 160; in diese Richtung (etwas vorsichtiger) auch Sutschet, EuZA 2009, 245, 251; keinen Ausschluss, sondern eine weitergehende Perspektive nehmen dagegen Schlachter (RdA 2010, 104, 109) und Nebe (Diskriminierungsschutz erwerbstätiger Eltern behinderter Kinder – EuGH stärkt den Schutz vor drittbezogener bzw. sogenannter assoziierter Diskriminierung, Diskussionsforum Rehabilitations- und Teilhaberecht, Fachbeitrag A1-2011, www.reha-recht.de ein.

[14] Darauf weist der EuGH vorliegend ausdrücklich hin, vgl. EuGH v. 11.09.2025 – C-38/24 – Bervidi, Rn. 69 f.

[15] EuGH v. 11.04.2013 – C-335/11 und C-337/11 – HK Danmark, Rn. 30.

[16] Vgl. EuGH v. 01.12.2016 – C-395/15 – Daouidi, Rn. 41 ff.; Welti/Frankenstein/Hlava, Angemessene Vorkehrungen und Sozialrecht, 2018, S. 35 f.

[17] Vgl. Übersicht bei Welti/Frankenstein/Hlava, Angemessene Vorkehrungen und Sozialrecht, 2018, S. 36 ff.; sowie Eichenhofer, Angemessene Vorkehrungen als Diskriminierungsdimension im Recht, 2018, S. 35 f.

[18] Zur diesbzgl. Rechtsprechung zu Art. 14 EMRK vgl. Welti/Frankenstein/Hlava, Angemessene Vorkehrungen und Sozialrecht, 2018, S. 30 ff.

[19] Dazu Janda/Wagner, Diskriminierung von und wegen Kindern, 2021, S.120 ff.

[20] Hierauf geht auch der EuGH ein, weshalb er zur Auslegung des Begriffs „Bezugsperson“ betreffende Vorlagefrage als unzulässig betrachtet, s. EuGH v. 11.09.2025 – C-38/24 – Bervidi, Rn. 84.

[21] Ebenso, bezogen auf die Schlussanträge HSI-Report 1/2025, S. 24.

[22] Vgl. Nebe, Diskriminierungsschutz erwerbstätiger Eltern behinderter Kinder – EuGH stärkt den Schutz vor drittbezogener bzw. sogenannter assoziierter Diskriminierung, Diskussionsforum Rehabilitations- und Teilhaberecht, Fachbeitrag A1-2011, www.reha-recht.de.

[23] Das Behindertengleichstellungsgesetz (BGG) dient ebenfalls der Umsetzung der RL 2000/78/EG, vgl. Bundestags-Drucksache 14/7420, S. 17 f., 27; dazu Engels et al., Evaluierung des novellierten BGG, 2022, Bundestags-Drucksache 20/4440, S. 89, 99.

[24] Zu diesen Wissenschaftliche Dienste des Deutschen Bundestages, Sachstand – Zur Umsetzung der Vereinbarkeitsrichtlinie (EU) 2019/1158 in deutsches Recht – Erfordernis eines isolierten Anspruchs auf Beantragung einer Neuverteilung der Arbeitszeit, WD 9 - 3000 - 063/22, S. 6 ff.

[25] United Nations – Committee on the Rights of Persons with Disabilities, General comment No. 6 (2018) on equality and non-discrimination, CRPD/C/GC/6, No. 26 (d).

[26] Vgl. zur Bedeutung von General comments im Allgemeinen BVerwG v. 29.04.2009 – 6 C 16/08, Rn. 48: „Die allgemeinen Bemerkungen beschreiben in autorisierter Form die Standards in der Praxis des Sozialausschusses, dienen damit als Interpretationshilfe und prägen so das Verständnis der vertraglichen Rechtsbegriffe durch die Vertragsstaaten mit“; Birkenkötter, Zwischen Quasi-Gericht und politischem Organ: Die Menschenrechtsausschüsse der Vereinten Nationen, APuZ 10-11/2016, 10, 14.

[27] United Nations – Committee on the Rights of Persons with Disabilities, CRPD/C/GC/6, No. 26 (g).

[28] United Nations – Committee on the Rights of Persons with Disabilities, CRPD/C/GC/6, No. 27.

[29] EuGH v. 11.04.2013 – C-335/11 und C-337/11 – HK Danmark, Rn. 64.

[30] Im vorliegenden Verfahren ging es um feste Arbeitszeiten, EuGH v. 11.09.2025 – C-38/24 – Bervidi, Rn. 79.

[31] Dazu generell Waas/Palonka/Hlava in: Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, HK-ArbR, 5. Aufl. 2022, BGB § 616 Rn. 11.

[32] So in EuGH v. 10.02.2022 – C-485/20 – HR Rail, Rn. 43.

[33] Düwell in: Dau/Düwell/Joussen/Luik, LPK-SGB IX, 6. Aufl. 2022, § 164 Rn. 19; Faber/Rabe-Rosendahl in: Feldes/Kohte/Stevens-Bartol, SGB IX, 5. Aufl. 2025, § 164 Rn. 80.

[34] Faber/Rabe-Rosendahl in: Feldes/Kohte/Stevens-Bartol, SGB IX, 5. Aufl. 2025, § 164 Rn. 80.