Fachbeiträge

---

Das Projekt „Mit Vielfalt zum inklusiven Arbeitsmarkt – Aufgaben für das Reha- und Teilhaberecht“ (VinkA) basiert auf einer engen Zusammenarbeit der Deutschen Vereinigung für Rehabilitation e. V. (DVfR) mit vier wissenschaftlichen Kooperationspartnern, die sich der rechts- und sozialwissenschaftlichen Forschung widmen. Das Zentrum für Sozialforschung Halle e.V. untersucht die Rolle der Schwerbehindertenvertretung (SBV) als zentrale Akteurin betrieblicher Inklusion. Im Fokus stehen deren Funktionen bei Einstellung, Beschäftigungssicherung, Weiterbildung sowie der Unterstützung besonders vulnerabler Gruppen. Mittels empirischer Erhebungen und rechtswissenschaftlicher Analysen werden Handlungsspielräume und Kooperationsstrukturen erfasst. Ziel ist die Entwicklung praxisnaher Empfehlungen zur Stärkung der SBV und zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarkts.

I. Einführender Einblick

Die SBV ist durch ihre Funktion der Förderung der inklusiven betrieblichen Teilhabe geprägt. In der letzten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG)[1] ist ausdrücklich die Rolle der SBV als Akteurin hervorgehoben worden, die die Eingliederung schwerbehinderter Beschäftigter in den Betrieben sicherstellen und unterstützen soll. Damit schließt diese Funktion an die früheren Ausgestaltungen dieser Interessenvertretung an.

Bereits der Vertrauensmann der Schwerbeschädigten war seit 1923 angehalten, die betriebliche Beschäftigung der damaligen Kriegsbeschädigten zu unterstützen.[2] Da diese Aufgabe damals als vorrangig verwaltungsrechtliche Aufgabe gesehen wurde, wurde der Vertrauensmann funktional der damaligen Hauptfürsorgestelle zugeordnet. In Rudimenten ist diese Zuordnung noch in § 182 SGB IX aufzufinden. Mit der Umstellung vom Kausalprinzip[3] zum Finalprinzip erhielt der Vertrauensmann 1974 eine weitergehende Funktion und wurde eingesetzt, um die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen zu sichern und zu diesem Zweck eng mit den Betriebs- und Personalräten verbunden. Diese Funktionsverbindung ist bis heute im Schwerbehindertenrecht auffindbar.

Seit 2001 ist die Teilhabefunktion der SBV durch das SGB IX in eine enge Verbindung zum Präventions- und Rehabilitationsrecht gesetzt worden.[4] Die SBV wird wirksam im Betrieb[5] und überwacht nunmehr den Beschäftigungsanspruch schwerbehinderter Menschen nach § 164 Abs. 4 SGB IX; sie gestaltet eine fähigkeits- und behinderungsgerechte Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen im Betrieb mit und ist bei schwerbehinderten Beschäftigten aktiv beteiligt am betrieblichen Eingliederungsmanagement. In diesem Zusammenhang wird in §§ 167 Abs. 2, 182 Abs. 2 SGB IX eine enge Verbindung zu den Rehabilitationsträgern (§ 6 SGB IX) verlangt. Dadurch ist auch die SBV mit der Diversität von Behinderungen und den sie bedingenden Kontextfaktoren konfrontiert.

Der Stand der Inklusion ist nach wie vor unbefriedigend.[6] Dabei stellen Menschen mit Behinderungen für Arbeitgeber ein Arbeitskräftepotenzial dar, welches aufgrund des demografischen Wandels schnell an Bedeutung gewinnt. Dies gilt in zweifacher Hinsicht. Zum einen ist die Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt angesichts der Rentenabgänge geburtenstarker Beschäftigtenjahrgänge auch bei schlechter konjunktureller Lage hoch[7]. In der angespannten Arbeitsmarktsituation stellt die Inklusion von Menschen mit Behinderung einen Weg dar zur Nutzung eines vergleichsweise einfach zu integrierenden endogenen Arbeitskräftepotenzials. Die Nutzung von exogenen Potenzialen, wie zum Beispiel die Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland, ist demgegenüber aufgrund von Anerkennungsverfahren und Sprachbarrieren oft aufwändiger. Allerdings hemmen neben Vorbehalten vielfach auch unzureichende Verfügbarkeit oder Bekanntheit von Unterstützungsinstrumenten die Inklusion.

Auch in einer zweiten und quantitativ noch bedeutsameren Hinsicht wirkt sich der demographische Wandel aus. Mehrheitlich werden Behinderungen im Lebensverlauf erworben. Betriebe sind in zunehmendem Maße mit Herausforderungen beim Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit alternder Belegschaften konfrontiert. Beschäftigte zwischen 50 und 65 Jahren sind vielfach die größte Mitarbeitendengruppe. Unternehmen sind heute darauf angewiesen, ältere Beschäftigte auch nach Erkrankungen oder Eintritt von Behinderungen möglichst lange im Betrieb zu halten[8].

Vor diesem Hintergrund untersucht das Projekt, wie die SBV diese Prozesse (Inklusion, Return-to-Work) unterstützen und selbst dabei gestärkt werden kann. Grund dafür ist, dass die Beschäftigungsquote schwerbehinderter Menschen in Betrieben mit SBV signifikant höher ist.[9] Die SBV ist mithin „Träger von betrieblicher Inklusion“.[10] Die SBV unterliegt als Interessenvertretung der schwerbehinderten Menschen zur Realisierung ihrer Teilhabe am Arbeitsleben ausdrücklich der engen Zusammenarbeit, insbesondere mit dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat, § 182 Abs. 1 SGB IX. Die Vertrauensperson ist zudem die Verbindungsperson zur Bundesagentur für Arbeit und dem Integrationsamt, § 182 Abs. 2 S. 2 SGB IX.[11] Weitere Kooperationsmöglichkeiten ergeben sich mit den Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation gemäß § 51 SGB IX, von denen insbesondere die Berufsförderungswerke und Berufsbildungswerke (BBW) in das vorliegende Projekt einbezogen werden sollen. Berufsförderungswerke (BFW) haben den Auftrag, Rehabilitandinnen und Rehabilitanden sowie schwerbehinderten Menschen in ihrer Vielfalt den Zugang zum und den Verbleib im Arbeitsmarkt zu fördern und zu sichern.

Die „betriebliche Inklusion“ ist ein arbeitsplatzbezogener Prozess, auf den dieses Teilprojekt in besonderer Weise ausgerichtet sein soll. Für die Stärkung der SBV wurden drei Forschungsschwerpunkte entwickelt, die aus der Perspektive der SBV formuliert sind. Diese beziehen sich auf die Förderung der Einstellung von schwerbehinderten Menschen und der Beschäftigungssicherung durch die SBV, die Unterstützung der Fort-und Weiterbildung schwerbehinderter Beschäftigter durch die SBV, die Förderung besonders vulnerabler Gruppen durch die SBV sowie die Nutzung der Inklusionsvereinbarung als verbindendes Instrument. Diese Forschungsschwerpunkte werden unter VI. näher dargestellt. Insgesamt ist festzustellen, dass eine zeitlich engmaschige, rechtssystematische und -soziologische, auf die SBV bezogene Forschung nur in geringem Umfang vorliegt. Relevante Forschungsbedarfe bestehen v.a. in der rechtssoziologischen Forschung, so dass das vorliegende Projekt empirische Lücken schließen will und muss, um die SBV in ihrer Aufgabe – die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen im Betrieb zu sichern und zu fördern – zu stärken.

II. Zielgruppen und Anliegen der Forschung des ZSH im Überblick

Die Forschungsergebnisse sollen an die SBV und an die zu betrachtenden vulnerablen Beschäftigtengruppen von schwerbehinderten Menschen adressiert werden. In diesem Zusammenhang werden mittelbar die betrieblichen Kooperationspartner einbezogen. Mit den erwarteten Forschungsergebnissen werden die Ansprüche schwerbehinderter Menschen auf eine fähigkeitsgerechte Beschäftigung konkretisiert und damit zugleich die Chancen und Pflichten von Arbeitgebern und Rehabilitationsträgern im Hinblick auf die Förderung der Teilhabe und der Gewinnung von Mitarbeitenden bzw. deren Verbleib im Unternehmen oder Dienststelle spezifiziert. Mithin sind auch sie Adressatinnen und Adressaten der Forschungsergebnisse. Das Integrationsamt sowie die ausgewählten Rehabilitationseinrichtungen, insbesondere die BFW und BBW, sind ebenfalls Zielgruppen der Forschungsergebnisse.

Zentrales Anliegen des Forschungsprojekts ist, in den komplexen Strukturen des Teilhaberechts für schwerbehinderte Menschen (SGB IX Teil 3), unter Nutzung der Möglichkeiten nach Teil 1 des SGB IX und im Einzelfall auch des Eingliederungshilferechts (Teil 2 des SGB IX), mit den verschiedenen Inklusionsakteurinnen und -akteuren praxistaugliche Lösungen und betrieblich umsetzbare Handlungsempfehlungen zu formulieren. Dies ist deshalb im Verhältnis von Arbeitsschutzrecht und Teilhaberecht in besonderer Weise notwendig, weil die rechtsgebietsübergreifenden Zusammenhänge in der betrieblichen Praxis noch nicht hinreichend gelebt werden; die enge Verzahnung dieser beiden Bereiche noch nicht allgemein bekannt ist.[12]

III. Zielsetzung des vorliegenden Teilprojekts in VinkA

Die Ziele dieses einführend knapp umrissenen Teilprojekts innerhalb der Struktur des Gesamtprojekts VinkA sind wie folgt zusammenzufassen:

• Erarbeitung praxisnaher Handlungsempfehlungen für die SBV zur Verbesserung der Teilhabe schwerbehinderter Menschen
• Identifikation potenziellen gesetzlichen Änderungsbedarfs, insbesondere im Hinblick auf ein frühzeitiges betriebliches Eingliederungsmanagement
• Stärkung der Kooperation zwischen SBV und weiteren Akteurinnen und Akteuren, wie Jobcoaches, Integrations(fach)diensten, BFWs
• Förderung der Fort- und Weiterbildung durch gezielte Strategien zur Erhöhung der Teilnahmequote schwerbehinderter Menschen
• Verknüpfung von Arbeitsschutz- und Teilhaberecht für eine inklusive Arbeitsgestaltung.

Diese Ziele werden im Fortgang dieses Beitrags mit leitenden Forschungsfragen unterlegt.

Die Ergebnisse sollen zielgruppengerecht aufbereitet, in wissenschaftlichen Publikationen veröffentlicht und im Rahmen partizipativer Formate (z. B. Online-Veranstaltungen des ZSH) mit den SBV und weiteren Akteurinnen und Akteuren diskutiert werden.

Von diesen Ergebnissen werden insofern die Sozialpartner, aber auch Legislative und Exekutive in Form von Handlungsempfehlungen profitieren. Dies können exemplarisch auch Empfehlungen zu punktuellen Ergänzungen des SGB IX, wie z. B. des Schwerbehindertenrechts im SGB IX Teil 3, sein.

IV. Zusammengefasste Methodik

Das Teilprojekt stützt sich auf ein kombiniertes methodisches Vorgehen aus empirischer Sozialforschung und rechtswissenschaftlicher Analyse. Zentrales Instrument ist eine Online-Befragung, die sich an SBVen richtet. Ziel ist es, Erkenntnisse über deren Beteiligung in verschiedenen Handlungsfeldern – wie dem Einstellungsverfahren, der Probezeit, Fort- und Weiterbildung sowie im Bereich des Arbeitsschutzes – zu gewinnen. Ergänzend sind leitfadengestützte Interviews mit Personalverantwortlichen, Fortbildungsbeauftragten und weiteren relevanten betrieblichen Akteurinnen und Akteuren vorgesehen, um qualitative Tiefeninformationen zu erhalten.

V. ZSH-eigenes Instrument von partizipativer Forschung und für Transfer

Die Forschungsschwerpunkte des ZSH sind durch partizipative Forschung gekennzeichnet. Mit den regelmäßig stattfindenden Fortbildungen von SBVen soll das beantragte Projekt begleitet werden und das sowohl von Seiten des ZSH als auch durch die Teilnehmenden. Über dieses Format werden also wichtige, im Forschungsprojekt gewonnene, empirische und rechtliche Erkenntnisse über die Inklusion und Partizipation von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsleben, im Betrieb und über die Tätigkeit der SBV erlangt. Die Online-Fortbildungen tragen zur Qualifizierung der SBV bei und die Teilnehmenden können als Multiplikatorinnen und Multiplikatoren im Betrieb und im Netzwerk zur Inklusion beitragen. Dadurch werden Menschen mit Behinderungen selbst aktiv als Expertinnen und Experten in das Projekt eingebunden und können hierüber an Forschung und Wissenstransfer partizipieren.

VI. Forschungsschwerpunkte in der Konkretisierung

1. Schwerpunkt 1: Die Förderung der Einstellung von schwerbehinderten Menschen und die anschließende Beschäftigungssicherung durch die SB

a) Rolle der SBV im Einstellungsverfahren und bei der Beschäftigungssicherung

Die SBV nimmt eine zentrale Rolle bei der Teilhabesicherung schwerbehinderter Menschen insbesondere im Einstellungsverfahren[13] und in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung ein. Trotz der fehlenden Schutzwirkung nach § 173 SGB IX in der Probezeit besteht bereits bei der Einstellung nach § 164 Abs. 1 SGB IX eine Beteiligungspflicht. Besonders bei Nichterfüllung der Beschäftigungsquote ergeben sich für die SBV weitergehende Rechte (§ 164 Abs. 1 S. 7 bis 9 SGB IX). Eine empirische Erhebung über Umfang und Wirksamkeit der Beteiligung der SBV fehlt bisher – hier besteht ein relevanter Forschungsbedarf.

b) Gestaltung der Probezeit und begleitende Maßnahmen

In der Probezeit fehlen schwerbehinderten Beschäftigten trotz der fortbestehenden Pflicht zur behinderungsgerechten Arbeitsgestaltung (§ 164 SGB IX) formalisierte Schutzmechanismen. § 173 SGB IX schließt für diesen Zeitraum eine Zustimmungspflicht des Integrationsamts zur Kündigung aus. Dennoch ergibt sich aus der Judikatur, insbesondere des EuGH,[14] dass auch während der Probezeit ein behinderungsgerechter Arbeitsplatz zu gewährleisten ist. Die Beteiligung der SBV nach §§ 167 und 178 SGB IX gewinnt hier an Bedeutung.

Rechtliche und praktische Unterstützungsinstrumente: Das Gesetz zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarkts hat mit dem Jobcoaching (§ 49 Abs. 8 Nr. 2a SGB IX)[15] eine wichtige Teilhabeleistung nun ausdrücklich im offenen Katalog verankert. Ebenso sind die Integrationsfachdienste (§ 192 SGB IX) sowie BFWs (§ 10 der Gemeinsamen Empfehlung „Einrichtungen für Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben“) als Akteure einbezogen. Die Forschung soll die Wirksamkeit dieser Maßnahmen analysieren und ermitteln, wie sie mit der Tätigkeit der SBV besser verzahnt werden können.

Leitende Forschungsfragen:

• In welchem Umfang wird die SBV bei der Gestaltung von Arbeitsbedingungen in der Probezeit einbezogen?
• Welche Rolle spielen Jobcoaches und andere Unterstützungsakteure dabei?
• Besteht gesetzgeberischer Handlungsbedarf zur Einführung eines spezifischen Eingliederungsmanagements für die ersten sechs Monate der Beschäftigung?

c) Fort- und Weiterbildung schwerbehinderter Beschäftigter

Eine weitere zentrale Aufgabe der SBV liegt in der Förderung der beruflichen Weiterentwicklung schwerbehinderter Menschen. Gemäß § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 2 und 3 SGB IX besteht ein gesetzlicher Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Fortbildungsmaßnahmen sowie Erleichterungen bei außerbetrieblichen Maßnahmen. Trotz dieser Regelungen ist die tatsächliche Umsetzung weitgehend unerforscht. Im Gegensatz zu Studien zur Rolle des Betriebsrats fehlen für die SBV empirische Daten zu deren Einfluss und Beteiligung im Weiterbildungsbereich.

Leitende Forschungsfragen:

• Welchen Stand haben Fort- und Weiterbildungsangebote für schwerbehinderte Beschäftigte in der Praxis?
• Welche Rolle spielt die SBV bei der Initiierung, Förderung und Durchführung dieser Angebote?
• Welche Maßnahmen sind erforderlich, um die Teilhabequote zu erhöhen?

d) Prävention und Arbeitsschutz

Ein weiterer Untersuchungsschwerpunkt ist die präventive Gestaltung von Arbeitsplätzen im Sinne des Arbeitsschutzrechts (§§ 4 Nr. 6, 7 ArbSchG) und deren Zusammenspiel mit dem Schwerbehindertenrecht.[16] Die Integration und Wechselwirkung dieser beiden Normkomplexe ist bislang kaum wissenschaftlich fundiert untersucht worden, obwohl sie insbesondere durch pandemiebedingte Veränderungen (z. B. mobile Arbeit) an Bedeutung gewonnen haben.

Leitende Forschungsfrage:

Inwiefern sind über das Verfahren nach § 167 SGB IX hinaus bereits frühzeitig präventive Maßnahmen unter Einbeziehung der SBV möglich? Insbesondere ist die Rolle der SBV im Arbeitsschutzausschuss in diesem Kontext zu analysieren.

2. Schwerpunkt 2: Förderung besonders vulnerabler Gruppen durch die SBV

Die Gruppe der schwerbehinderten Menschen ist äußerst heterogen und in ihren Lebenslagen vielfältig. Diese zunehmende Diversität stellt für die SBV eine zentrale Herausforderung dar, insbesondere im Hinblick auf ihre Rolle als Inklusionsakteurin. Heute ist es ihre Aufgabe, nicht nur strukturell, sondern auch präventiv und integrativ tätig zu sein und dabei die Vielfalt schwerbehinderter Beschäftigter zu berücksichtigen.

Im Zentrum dieses Forschungsschwerpunkts steht daher die Forschungsfrage, wie die SBV besonders vulnerable Gruppen in der Arbeitswelt wirksam fördern und deren spezifische Interessen vertreten kann. Um dieser Frage nachzugehen, werden vier Gruppen untersucht: junge Menschen mit Schwerbehinderung, Frauen mit Schwerbehinderung, schwerbehinderte Menschen mit Migrationshintergrund sowie Menschen mit besonderen Beeinträchtigungen.

a) Junge schwerbehinderte Menschen

Der Dritte Teilhabebericht[17] weist aus, dass auch weiterhin die Quote schwerbehinderter Auszubildender an allen Auszubildenden besonders gering ist und weniger als zwei Prozent beträgt. Dies widerspricht der gesetzlichen Vorgabe in § 155 Abs. 2 S. 1 SGB IX, wonach ein angemessener Anteil der Stellen für berufliche Bildung, insbesondere für Auszubildende, mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen ist. Hierzu ergibt sich ein gruppenspezifischer Forschungsbedarf. Denn bereits im Gesetz ist den Interessenvertretungen und der SBV eine besondere Förderfunktion zugeordnet, indem nach § 155 Abs. 2 S. 2 SGB IX der Arbeitgeber mit dieser über die Realisierung jener Vorgabe zu beraten hat.

Ziel der Forschung ist es, herauszufinden, in welchem Maße diese gesetzlich verankerte Beratungspraxis tatsächlich stattfindet, welche Hindernisse in der betrieblichen Umsetzung bestehen und wie die Beteiligung der SBV sowie der Jugend- und Auszubildendenvertretungen gestärkt werden kann. Auch dies wird Thema der geplanten bundesweiten Online-Befragung von SBV sowie vertiefender Interviews mit Personalverantwortlichen und weiteren betrieblichen Akteurinnen und Akteuren. Zusätzlich sollen gesetzliche Förderinstrumente, etwa § 26b SchwbAV oder § 14 SchwbAV, in ihrer Wirksamkeit evaluiert werden. Die Ergebnisse dienen der Entwicklung von Handlungsempfehlungen für eine bessere Inklusion junger Menschen mit Behinderungen – insbesondere im Kontext betrieblicher Ausbildung und Inklusionsvereinbarungen.

b) Frauen mit Schwerbehinderung

Frauen mit Schwerbehinderung stellen eine zweite besonders zu berücksichtigende Gruppe dar. Zwar ist ihr Anteil unter den schwerbehinderten Beschäftigten in den letzten Jahren gestiegen, dennoch liegt ihre Erwerbsquote signifikant unter der männlicher Kollegen. Die bestehende Mehrfachdiskriminierung[18] – aufgrund von Geschlecht und Behinderung – wird rechtlich als eigenständiges Problem weitgehend anerkannt, ist aber bislang kaum systematisch in die Arbeit der SBV integriert.

Der Betriebsrat hat insoweit einen klaren Arbeitsauftrag in § 80 Abs. 1 BetrVG, der von ihm die besondere Berücksichtigung verschiedener Exklusionsrisiken verlangt[19]. Das bietet Orientierungshilfe für die Arbeit der SBV. Zudem treten vermehrt Fälle assoziierter Diskriminierung auf, beispielsweise bei Frauen mit behinderten Angehörigen, für die sie Sorgearbeit übernehmen.[20]

Die gesetzlichen Regelungen (§ 154 SGB IX, § 15 SchwbAV, § 166 SGB IX) sehen eine besondere Berücksichtigung schwerbehinderter Frauen vor. Dennoch wird dies in der Praxis bislang unzureichend umgesetzt. Die Forschung fragt daher, wie die SBV gezielt auf Diskriminierungslagen reagieren kann und welche Handlungsspielräume bestehen – insbesondere im Hinblick auf neue Arbeitsformen wie mobile Arbeit (z.B. bei der Verteilung von begrenzten Homeoffice-Arbeitszeiten innerhalb der Belegschaft)[21] oder behinderungsbezogene Teilzeitarbeit. Neben rechtswissenschaftlicher Analyse soll dieser Komplex ebenfalls über die SBV-Befragung empirisch erschlossen werden.

c) Schwerbehinderte Menschen mit Migrationshintergrund

Schwerbehinderte Menschen mit Migrationshintergrund sind eine besonders benachteiligte Gruppe, die in bisherigen gesetzlichen Regelungen nur am Rande berücksichtigt wurde. Ihre Erwerbsbeteiligung liegt deutlich unter dem Durchschnitt, was teils auf sprachliche, kulturelle, strukturelle und rechtliche Barrieren zurückzuführen ist. Die Fluchtmigration, insbesondere aus der Ukraine, führt dazu, dass künftig mehr Menschen mit Traumatisierungen und Behinderungen in den Arbeitsmarkt integriert werden müssen. Gesetzliche Regelungen wie § 166 SGB IX sind zwar offen genug, um auch diese Gruppen zu adressieren, es fehlt jedoch an konkreten betrieblichen Konzepten und gesetzlichen Spezifizierungen. Der Forschungsbedarf liegt daher in der Analyse betrieblicher Inklusionschancen und -barrieren sowie in der Rolle der SBV als Vermittlerin. Zusätzlich wird geprüft, ob Gesetzesergänzungen, z. B. in § 14 SchwbAV (Verwendung der Ausgleichsabgabe) oder § 192 Abs. 4 SGB IX (Integrationsfachdienste), sinnvoll und notwendig sind. Methodisch wird auch hier ein kombiniertes Vorgehen aus Rechtsanalyse und empirischer Erhebung verfolgt. An diesem Punkt erfolgt eine enge Zusammenarbeit mit dem Teilprojekt der Humboldt-Universität.[22]

d) Schwerbehinderte Menschen mit besonderen Beeinträchtigungen

Menschen mit besonderen Beeinträchtigungen, insbesondere kognitiven oder psychischen Einschränkungen, stehen schließlich im Fokus des vierten Teilprojekts. Trotz der gesetzlichen Verpflichtung zur besonderen Förderung dieser Gruppe (§ 155 SGB IX) ist ihre Erwerbsbeteiligung nach wie vor deutlich geringer als bei anderen schwerbehinderten Menschen. Maßnahmen wie Jobcoaching (§§ 49, 185 SGB IX), Reha-Fachberatung, Fallmanagement[23] und das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) oder die stufenweise Wiedereingliederung sind potenziell geeignete Instrumente, um diese Gruppe zu unterstützen. Die SBV kann hierbei eine entscheidende Rolle spielen, indem sie neu eingestellte oder zurückkehrende Beschäftigte begleitet. Ziel der Forschung ist es, die Wirksamkeit dieser Instrumente zu bewerten, rechtliche Hindernisse zu identifizieren und konkrete Vorschläge für eine verbesserte betriebliche Praxis zu erarbeiten.

3. Schwerpunkt 3: Die Inklusionsvereinbarung als verbindendes Instrument und unter Transferaspekten

Verbindendes Element all dieser Untersuchungen ist die Inklusionsvereinbarung nach § 166 SGB IX, die in einem eigenständigen Forschungsteil detailliert analysiert wird. Sie bietet die Möglichkeit, Regelungen für alle vier genannten Gruppen verbindlich im Betrieb zu verankern.[24] Die SBV hat ein eigenständiges Initiativrecht für Verhandlungen über solche Vereinbarungen. Durch die verpflichtenden und fakultativen Regelungsinhalte (§ 166 Abs. 2 und 3 SGB IX) lassen sich die Forschungsergebnisse direkt in die betriebliche Praxis umsetzen.

Ziel ist eine systematische Auswertung bestehender Inklusionsvereinbarungen – sowohl öffentlich zugänglicher (z. B. über REHADAT[25]) als auch anonymisierter Beispiele aus der Erhebung –, um Empfehlungen für Inhalte, Prozesse und rechtssichere Gestaltung zu formulieren. Damit soll die Inklusionsvereinbarung als strategisches Steuerungsinstrument zur Förderung von Vielfalt und Teilhabe im Betrieb gestärkt werden.

Insgesamt verfolgt dieser Forschungsschwerpunkt einen interdisziplinären, empirisch gestützten und praxisnahen Ansatz. Die Ergebnisse sollen nicht nur zur wissenschaftlichen Erkenntnis beitragen, sondern über Schulungen, Online-Formate und rechtliche Empfehlungen konkret in die betriebliche Realität und Gesetzgebung zurückwirken.

VII. Fazit

Die SBV nimmt eine zentrale Rolle als betriebliche Inklusionsakteurin ein und fungiert als intermediäre Instanz zwischen rechtlicher Normsetzung und praktischer Umsetzung betrieblicher Teilhabe. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des arbeitsmarktpolitischen Ziels der Inklusion schwerbehinderter Menschen soll das vorgestellte Teilprojekt zeigen, dass die SBV über historisch gewachsene und rechtlich gestärkte Funktionen verfügt, die sie zur Förderung, Sicherung und Entwicklung inklusiver Beschäftigungsstrukturen befähigen. Besondere Relevanz erhalten ihre Aufgaben in den Bereichen der Einstellung, Beschäftigungssicherung sowie im Rahmen präventiver und rehabilitativer Maßnahmen. Die SBV wird dabei zunehmend mit heterogenen Lebenslagen konfrontiert – insbesondere von jungen Menschen, Frauen, Personen mit Einwanderungsgeschichte sowie Menschen mit besonderen Beeinträchtigungen –, was differenzierte, zielgruppenspezifische Strategien erforderlich macht. Die partizipativ angelegte Forschung des ZSH soll empirische und rechtswissenschaftliche Lücken schließen, indem sie praxisnahe Handlungsempfehlungen entwickelt, die zur effektiven Nutzung bestehender gesetzlicher Instrumente wie z. B. der Inklusionsvereinbarung beitragen sollen.

Beitrag von Prof. Dr. Dörte Busch (Professorin für Zivil- und Sozialrecht an der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin), Thomas Ketzmerick (Zentrum für Sozialforschung Halle e.V. an der MLU-Halle-Wittenberg), Dr. Cathleen Rabe-Rosendahl, LL.M. (Nottingham) (Justiziarin)

Fußnoten

[1] BAG v. 19.10.2022 – 7 ABR 27/21.

[2] Zur Geschichte der SBV: Gün in Feldes/ Kohte/Stevens-Bartol, SGB IX, 5. Aufl., § 177 Rn. 3 ff.

[3] SWK/BehindertenR-Ritz/Richter, 113 Rn.1 ff.

[4] Joussen in LPK-SGB IX, Einführung Rn. 28 f.

[5] Zur Stärkung der SBV nach dem BTHG: Kohte/Liebsch, RP Reha 2/2017, S. 14 ff.

[6] Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hg.) (2021): Dritter Teilhabebericht der Bundesregierung über die Lebenslagen von Menschen mit Beeinträchtigungen. Berlin. S. 225.

[7] Zika, G., Kalinowski, M., Krinitz, J., Maier, T., Mönnig, A., Schneemann, Ch., Schur, A. C., Wolter, M. I. & Zenk, J. (2024): Fachkräftemonitoring für das BMAS – Mittelfristprognose bis 2028. Forschungsbericht 647, Berlin.

[8] Techniker Krankenkasse (Hg.) (2024): Gesundheitsreport. Fachkräftemangel: Was hält die Generation 50+ im Job?.Hamburg. S. 9.

[9] Blank/Brehmer, WSI-policy-Brief, 9/2022.

[10] dazu Heide/Niehaus, WSI-Mitteilungen, 2019, 358 ff.

[11] Hierzu Düwell in LPK-SGB IX, § 182 Rn 6 ff; BeckOK SozR/Brose, SGB IX, § 182 Rn 1, 2.

[12] Instruktiv hier am Beispiel der behinderungsgerechten Arbeitsplatzgestaltung: Faber/Rabe-Rosendahl in Feldes/ Kohte/Stevens-Bartol, SGB IX, 5. Aufl., § 164 Rn 31 ff.

[13] Kohte in Knickrehm/Roßbach/Waltermann, 8. Aufl. 2023, §§ 164, 165 Rn 7 ff.

[14] EuGH v. 10.02.2022 – C-485/20 (HR Rail SA), NZA 2022, S. 335; mit Anmerkung Rabe-Rosendahl, Beitrag B7-2022 unter www.reha-recht.de; 08.09.2022.

[15] Busch, Mit der Vielfalt des Jobcoachings zum inklusiveren Arbeitsmarkt, Beitrag B3-2025 unter www.reha-recht.de; 07.11.2025.

[16] Hierzu HK-ArbSchR/Blume/Faber, § 4 ArbSchG Rn. 97 f.

[17] Bundestags-Drucksache 19/27890, S. 157.

[18] Vgl. bereits EWG 3 der RL 2000/78/EG.

[19] Vgl. dazu § 80 Abs. 1 BetrVG:
Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben: […]
2a. die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;
2b. die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;
3. Anregungen […] der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen […]
4. die Eingliederung schwerbehinderter Menschen […] und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern; […]
6. die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;
7. die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen […].

[20] Dazu Rabe-Rosendahl/Nebe, Diskriminierung am Arbeitsplatz: Der Schutz der Rechte behinderter Menschen vor mittelbarer Diskriminierung erstreckt sich auf Eltern behinderter Kinder, Anmerkung zu EuGH, Urteil vom 11.09.2025 – C-38/24 – Bervidi, Beitrag B2-2026 unter www.reha-recht.de; 03.08.2026.

[21] Die Frage der Verteilungsgerechtigkeit bei der Ausübung des neuen Mitbestimmungsrechtes gem. § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG wird bislang nur sehr selten diskutiert, u. a. von Eylert AuR 2022, 292 ff.

[22] Wansing/Peters/Rambausek-Haß, Teilhabe am Arbeitsleben von Menschen mit (Schwer-) Behinderung und Einwanderungsgeschichte – Teilprojekt der Humboldt-Universität zu Berlin im Rahmen des Projektes VinkA, Beitrag D3-2026 unter www.reha-recht.de; 26.02.2026.

[23] Dazu Baasner/Lemke/Gröhl/Nebe/Bethge (2025). Entwicklung eines Beratungsleitfadens für die Reha-Fachberatung der Deutschen Rentenversicherung basierend auf den Anforderungen des Bundesteilhabegesetzes – Eine Delphi-Studie. Die Rehabilitation. Abrufbar unter https://www.thieme-connect.com/products/ejournals/html/10.1055/a-2619-1175, zuletzt abgerufen am 17.09.2026.

[24] Zur Bedeutung der Inklusionsvereinbarung: SWK/BehindertenR-Winkler, 97 Rn .11 ff.

[25] Vgl. www.rehadat.de, zuletzt abgerufen am 17.09.2026.